Компетенции как критерии управления персоналом организации

Компетенции: понятия, измерения и модели

В управлении эффективностью работы разделяют понятия «компетенция» и «компетентность». На рис. 8. представлена модель, позволяющая интерпретировать эти понятия и объяснить возможные траектории адаптации и типичные позиции специалиста в социальной группе (организации).

На рис. 8 в качестве «мягкого» критерия (критерия «как») представлена компетенция, т.е. способность человека следовать определенным стандартам поведения. «Мягкость» компетенции указывает на то обстоятельство, что она может быть оценена качественно путем наблюдения за поведением и сопоставления с эталонными поведенческими индикаторами.

Второе представленное на рис. 8 измерение — это компетентность, которая выступает в качестве «жесткого» критерия (критерия «что»), т.е. способности индивида решать профессиональные задачи и получать необходимые результаты. Компетентность относится к так называемым «жестким» критериями, т.к. поддается измерению, тождественна требованиям, прописанным в квалификационных (профессиональных) стандартах.

В зависимости от наличия или отсутствия компетенций и компетентностей сотрудники организации могут занимать следующие позиции. «Временные работники» представляют угрозу организации, могут сопротивляться изменениям и становятся не нужными, как только «кандидаты» (молодые работники), принимающие ценности корпоративной культуры, «дорастают» до уровня профессионалов («идеальных работников»). При этом «профессионализм» в интерпретации работодателей включает не только теоретические знания, но и так называемые «скрытые знания», «размытые» по рабочим операциям, принятым в отрасли (организации) методам работы[1]. Кроме того, специалист — профессионал владеет «связанными с работой умениями», приобретаемыми в конкретной организации и специально для данной организации. У «работника, который не нужен», отсутствует мотивация и навыки, необходимые для деятельности в организации.

Крайние позиции человека в организации в зависимости от признания им норм, ценностей культуры и уровня профессионализма

Рис. 8. Крайние позиции человека в организации в зависимости от признания им норм, ценностей культуры и уровня профессионализма

Очевидно, что представленная на рис. 8 модель лишь в первом приближении показывает влияние «жестких» и «мягких» критериев на степень успешности человека в организации. Прежде всего, некорректно отделять компетенции («мягкие» критерии) от знаний и навыков работника, поскольку в поведении проявляются одновременно и знания, и особые личностные качества человека, важные для профессиональной деятельности.

На рис. 9 представлена адаптированная модель Томаса Дюрана, позволяющая понять измерения компетенции[2].

Модель компетенции как совокупности трех измерений

Рис. 9. Модель компетенции как совокупности трех измерений: теоретических знаний, практических навыков и тождественности с социальной группой, мотивированности на успех в деятельности

Знание — это структурированные (усвоенные) человеком наборы информации, делающие возможным понимание мира. Знание предполагает наличие способностей воспроизводить и объяснять информацию.

Ноу-хау (практические навыки, умения) — способность действовать конкретным способом в соответствии с поставленными целями. Ноу-хау не исключает знания, но не всегда влечет полное понимание о том, почему навыки «работают», т.е. почему использованные в действии практические навыки приводят к результату. Таким образом, ноу- хау в большей степени относится к эмпиризму, к невозможности объяснить технологию и результат, а, следовательно, является неявным (неформализованным) знанием[3].

Отношения — это третье основополагающее измерение компетенции, определяющее поведение человека, уровень тождественности человека с группой и желание человека добиться чего-либо. К сожалению, этим измерением очень часто пренебрегают исследователи характеристик профессиональной деятельности. Очевидно, что способности человека выстраивать с социальным окружением адекватные отношения, стремление быть тождественным с ценностями и нормами, принимаемыми большинством членов организации, сигнализируют о высоком уровне достигнутой компетенции. Из двух специалистов, обладающих примерно одинаковым уровнем знаний и ноу-хау, в большей степени компетентным будет инициативный и целеустремленный человек, а не человек, который ждет помощи извне и которым управляют патерналистские ценности. Аналогично, сплоченная и жаждущая успеха социальная группа (организация) является более компетентной, чем деморализованная, пассивная организация с таким же уровнем знаний и ноу-хау.

Проблема тождественности с социальным окружением возникает всегда, так как человек вынужден приспосабливать свои базовые ценности под установки социальной группы. В этом процессе выделяют две полярные крайности, которые могут снизить эффективность социальной группы. Как подчеркивалось в разделе 1 настоящего пособия (п. 2.1.), излишняя разобщенность группы (фрагментация) так же, как и групповщина (атмосфера всеобщего согласия) в зависимости от ситуации могут сделать группу либо компетентной, либо наоборот не компетентной и мало эффективной.

Очевидно, что можно выполнить и расширительную интерпретацию каждого из представленных измерений. Например, ось ноу-хау должна включать не только навыки как рабочие способности (способности выполнять элементарные операции), но также и понимание того, почему это так работает, т.е. понимание технологии и понимание того, как конкретную технологию можно распространить на другие сферы применения. В этом и состоит различие эмпирической компетенции выпускника профессионального колледжа от компетенций студента, завершающего обучение по программе высшего образования.

Важным выводом из модели трех измерений является понимание взаимозависимости знаний, ноу-хау и отношений, а, следовательно, целостности компетенции как критерия поведения человека, рассмотрения компетенции как сплава знаний, ноу-хау и личностных характеристик человека. Во-первых, знания редко приобретаются без действия. Знание и ноу-хау создаются одновременно по мере того, как человек осознает недостаток информации в процессе разрешения значимой проблемы. Очевидно, что обучение в социальной группе базируется на информации, ноу-хау и определенных способах взаимодействия (отношений).

Во-вторых, без знаний ноу-хау очень уязвимо. Дело в том, что при изменении технологии специалисты, владеющие только эмпирическим неявным знанием, теряют большую часть своей компетенции. С другой стороны, «чистые» знания без ноу-хау (без знания как необходимо действовать) — неэффективны и не имеют в современных условиях ценности для организации.

В-третьих, создание конкурентоспособного знания и инноваций невозможно без налаживания продуктивного взаимодействия в социальной группе. Однако очевидно и другое — навыки специалиста выстраивать «чудесные» отношения с коллегами без знания и понимания решаемых профессиональных проблем являются бесполезными и могут привести в конечном итоге к дискредитации сотрудника, профиль компетенций которого группируется вокруг оси отношений и взаимодействия.

Отсюда следует важный для профессионального образования вывод о том, что информация, действие и взаимодействие являются взаимосвязанными способами высшего и среднего профессионального образования и формирования компетенции будущего специалиста (бакалавра, магистра). Три измерения компетенции являются взаимозависимыми и равнозначными.

Поскольку, по мнению многих ученых и специалистов по управлению персоналом, поведение является интегрированной характеристикой эффективности профессиональной деятельности, приведем модель Гарета Робертса[4] (рис. 10).

В соответствии с моделью демонстрируемые в поведении человеком исполнительские компетенции являются результирующими и интегрируют другие кластеры компетенций - природные, приобретенные и адаптивные. Каждый кластер компетенций занимает свое место в процессе отбора персонала.

Исполнительские компетенции — это наблюдаемые («видимые») модели поведения и показатели исполнения работы (результаты деятельности), обусловленные тремя другими кластерами компетенций. Исполнительские компетенции — это основа таких систем управления человеческими ресурсами, как аттестация, вознаграждение и др.

Важнейший кластер — это адаптивные компетенции, т.е. набор качеств, позволяющих индивиду достигать цели в новой рабочей среде или при смене профессиональной (производственной) ситуации. Адаптивные компетенции помогают специалисту найти ответ на вопрос, что и как следует делать в изменившейся ситуации, опираясь на свои личностные качества, а также опыт и знания. Отсутствие адаптивных компетенций проявляется в том, что при столкновении с непривычными обстоятельствами, изменившимися требованиями и задачами, например, с нормами и ценностями другой организационной культуры специалист может потерять способность применять свои природные способности и приобретенные знания в новой ситуации. Источник адаптивных компетенций заключен, по-видимому, в эмоциональных способностях личности, которые не являются врожденными, а могут быть приобретены и развиты[5]. Адаптивные компетенции являются основой для разработки развивающих мероприятий для специалиста — подготовке к эффективному поведению в зависимости от возникшей ситуации. Например, ситуация может предъявлять требования к сотруднику в следующих полюсах: новаторство — стабильное поведение (размеренность); верность целям организации — индивидуальное целепола- гание; работа в команде (сотрудничество) — работа в автономном режиме с высоким уровнем эффективности; самостоятельное принятие решений, ответственности на себя — подчинение целям отдела и ценностям культуры организации.

Модель компетенций Г. Робертса

Рис. 10. Модель компетенций Г. Робертса

Приобретенные компетенции — знания и умения, освоенные на работе, а также в ходе обучения и повседневной деятельности. Сюда относятся профессиональный опыт и знания, которыми человек не одарен от природы. Оценку этих компетенций можно осуществлять, например, с использованием тестов способностей. Приобретенные компетенции необходимы для формирования индивидуальных программ обучения специалистов на основе анализа результатов оценки компетенций конкретного человека в сравнении со спецификацией — принятым в организации стандартом должности.

Природные компетенции — это базовые качества личности, которыми человек наделен от природы. Описание этих качеств, например, так называемой «большой пятерки качеств личности» представлено в теме 1 второй части пособия. Оценка природных компетенций производится на основе личностных тестов. Обладание врожденными качествами (природными компетенциями) не является гарантией успешного выполнения профессиональной деятельности. В то же время для некоторых видов деятельности важны природные качества, которым невозможно обучить. Например, для хирурга важен размер кисти рук и задатки по координации движений рук и пальцев.

Отмеченное смысловое различие между компетенциями и компетентностями проявляется в процессе отбора персонала для работы в организации. Метод компетентности предполагает, что нежелательно производить отсев кандидатов при первичном отборе для работы в организации и что приоритет необходимо отдавать мотивации людей к подготовке (тренингу) для выполнения конкретной роли. Метод компетенций нацелен главным образом на выявление ключевых характеристик человека, которые возможно еще не проявлялись в рабочем поведении. Поэтому данный метод позволяет в большей степени определить потенциал человека, а не достигнутый им уровень знаний и навыков.

Метод компетенций позволяет организовать работу по развитию принятого на работу человека, поскольку описание результатов оценки работника в терминах поведения (исполнения) помогает руководителю анализировать эффективность работы по истечении некоторого времени после завершения отборочного процесса и делать выводы о соответствии ожиданий в отношении кандидата.

Кроме того, сравнение со спецификацией должности (написанной на языке компетенций) позволяет выявить области, в которых специалист превышает установленные требования, и определить другие компетенции, требованиям которых кандидат не удовлетворяет. В этом случае можно спланировать программу помощи работнику в форме обучения, инструктажа, наставничества или же пересмотреть спецификации роли (если недостатки в работе преодолеть невозможно). Таким образом, компетенции являются основой для построения системы интегрированного управления эффективностью работы в организации.

Как подчеркивалось выше, в управлении персоналом сформировалось следующее видение того, что такое критерии оценки профессиональной деятельности. Компетентность рассматривается, как способность индивида решать профессиональные задачи и получать необходимые результаты. Следовательно, компетентность является критерием того, что должно быть выполнено. При этом подразумевается, что компетентность поддается количественному измерению и вследствие этого относится к так называемым «жестким» критериям. Компетентность используется для обозначения стандартов выполнения работы. Можно сказать, что компетентность тождественна «традиционной» квалификации, описываемой с помощью требований к уровню подготовки специалистов.

В отличие от этого под компетенцией в менеджменте понимается способность человека следовать определенным стандартам поведения. В таком понимании компетенция выступает в качестве «мягкого» критерия того, как должна быть выполнена работа, деятельность. «Мягкость» компетенции как критерия означает, что компетенция оценивается в первую очередь качественно путем наблюдения за поведением с помощью, так называемых поведенческих индикаторов (индикаторов эффективности).

Поведенческие индикаторы — это стандарты эффективного поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией. При этом предполагается, что если человек ведет себя в соответствии с указанными индикаторами, то он достигнет таких результатов в работе, которые соответствуют показателям лучших работников.

Модель компетенций — это их полный набор, характеризующий эффективное поведение человека, выполняющего определенную профессиональную деятельность. Практическая ценность работы по моделированию компетенций заключается в том, что спроектированные должным образом модели компетенций обладают так называемой «прогнозной валидностью». Это означает, что модель компетенций прогнозирует, как специалист будет выполнять работу, в том числе при изменении профессиональной ситуации.

Компетенции объединяются в кластеры — группы тесно связанных между собой компетенций. Например, применительно к управленческой деятельности применяется кластер компетенций «влияние», который характеризуется такими индикаторами, как производить определенное впечатление, применять различные варианты прямого убеждения, использовать экспертов, адаптироваться к конкретной аудитории и др.

Принято выделять пороговые компетенции — знания и характеристики поведения, необходимые для допуска к выполнению работы и дифференцирующие компетенции — знания и характеристики поведения, которые позволяют отличать наилучших работников от средних (плохих) работников.

Очевидно, что эффективность недостижима, если способности (компетенции) человека, его готовность выполнять работу не поддерживаются параметрами организационного окружения (культурой, климатом, целями организации, требованиями к работе или должности и др.). Связь компетенций и эффективности деятельности иллюстрирует следующее определение, сформулированное видным ученым в области управления человеческими ресурсами Ричардом Бояцисом: «Эффективное выполнение обязанностейэто достижение специфических результатов (то есть выхода продукции), требуемых данной работой, посредством определенных действий, последовательно поддерживающих политики, процедуры и условия организационного окружения»[6].

Предложенная Р. Бояцисом модель (рис. 11) показывает влияние контекста организации на эффективность деятельности сотрудника.

Модель эффективного выполнения работы (Р. Бояцис)

Рис. 11. Модель эффективного выполнения работы (Р. Бояцис)

По мнению Р. Бояциса, если любые два компонента модели согласуются между собой, то увеличивается вероятность того, что деятельность сотрудников окажется эффективной. Например, если в организации существуют жесткие требования к качеству продукции, а в коллективе укоренились убеждения о необходимости соблюдения параметров качества и о возможном уроне репутации компании в случае возврата продукции, то будут созданы безусловные предпосылки для работы персонала над своими компетенциями. Рабочие требования подразумевают ответ на вопрос, какой именно работы ждут от сотрудника. Организационное окружение предполагает ответ на вопрос, как человек реагирует на рабочие требования и цели организации. Компетенции работников помогают понять, что человек способен делать и почему он действует тем или иным способом.

Важно понимать, что наблюдаемые действия или специфическое поведение является демонстрацией компетенции сотрудника в контексте задач, требований конкретной работы и определенного организационного окружения. Одна и та же компетенция применительно к иному организационному окружению и требованиям может проявляться через другие специфические действия. Этот вывод свидетельствует о том, что сформированные модели компетенций (стандарты) могут отличаться в разных организациях для одних и тех же групп должностей.

Другой важный вывод из модели, представленной на рис. 11, заключается в том, что руководителям необходимо уметь определять (измерять) компетенции сотрудников, чтобы повысить степень их включения в производственные процессы организации. Компетенции человека отражают его способности, а, следовательно, описывают то, что работник может делать независимо от того, делает ли он это на своем рабочем месте. Если, например, сотрудник обладает аналитическими способностями, но занимает при этом должность, на которой эти способности в интересах организации не востребованы, тогда его личная эффективность и эффективность организации в целом могут снижаться.

Если компетенции человека согласуются с требованиями работы и окружением, то они могут привести отдельных сотрудников к эффективной или даже высокоэффективной работе. Такие компетенции, отличающие лучших работников от средних по уровню исполнения, называются, как отмечалось, дифференцирующими компетенциями. В отличие от этого компетенции, не состоящие в причинной связи с высокоэффективной работой, называются пороговыми компетенциями. Например, для отдельных должностей знание теоретических разделов области профессиональной деятельности или родного языка является пороговой компетенций.

  • [1] Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ, под ред. Л.Н. Ковалик. -СПб: Питер, 2001. - 288 с.: ил.
  • [2] Хэмел Г., Прахалад К., Томас Г., О Нил Д. Стратегическая гибкость / Пер. сангл. - СПб.: Питер, 2005, с.294-297
  • [3] Рябов В.В., Фролов Ю.В. Компетентность как индикатор человеческого капитала/ Материалы к четвертому заседанию методологического семинара 16 ноября 2004г. - М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов,2004.-45 с.
  • [4] Г. Робертс Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. Пер. сангл. М.: HIPPO, 2005, с. 80-81
  • [5] Ю.В. Фролов. Теория организации и организационное поведение. Часть II. Поведение сотрудников, культура организации и мотивация деятельности: учебное пособие. - М: МГПУ, 2016., с. 29-31
  • [6] Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. Пер. с англ.М.: ГИППО, 2008, с. 15-17
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >