Лидерство

Лидерство (руководство) — способность человека влиять на других людей во имя достижения групповых (организационных) целей.

Руководство — это «работа с людьми» в отличие от административной бумажной работы или самостоятельной деятельности человека по осознанию и решению проблем.

Ниже представлен список качеств лидера и менеджера. Эффективный руководитель должен стремиться к балансу качеств лидера и качеств менеджера, наделенного должностной властью.

Качества лидера

Мечтательность Неравнодушие Творчество Г ибкость

Умение вдохновлять подчиненных

Новаторство

Решительность

Воображение

Склонность к экспериментам Инициатива

Личная власть

Качества менеджера

Рациональность

Склонность давать советы

Настойчивость

Умение решать проблемы

Трезвость мышления

Аналитический склад ума

Применение многоэтапного

подхода

Осторожность

Властность

Умение стабилизировать ситуацию в осуществлении перемен Должностная власть

Согласно другой классификации успешные лидеры обладают следующими чертами, подробная интерпретация которых представлена во второй части настоящего пособия[1]:

  • - энергия, приспособляемость, толерантность к стрессу, физическая жизнеспособность, эмоциональная устойчивость;
  • - социальная мотивация к приобретению власти (высокая потребность во власти, необходимой, прежде всего для достижения блага для окружающих);
  • - ориентация на успех (потребность в успехе, желание добиваться превосходства, брать на себя ответственность, интерес к целям организации);
  • - эмоциональная зрелость (хорошая адаптированность, отсутствие тяжелых психологических расстройств, проявление в поведении гибкости или ассертивности в зависимости от ситуации);
  • - уверенность в себе (уверенность в своей способности справиться с работой руководителя);
  • - высокие моральные качества (в поведении лидер руководствуется такими ценностями, как честность, нравственность, доверие);
  • - настойчивость, целеустремленность (способность преодолевать препятствия, сила воли);
  • - когнитивные способности, интеллект, социальный ум (способность собирать и интерпретировать информацию, понимание социальной обстановки);
  • - знания, связанные с выполнением задания (знания об организации, отрасли, применяемых в организации технологиях);
  • - самоконтроль (способность адекватно реагировать на ситуацию, несущую дискомфорт, угрозы или провоцирующую на проявление негативных эмоций).

Известны несколько теорий лидерства. В соответствии с поведенческим подходом эффективность руководства определяется поведением, а не персональными качествами. На рис. 2 представлена описанная в учебной литературе управленческая сетка Блейка и Моутона[2] [3], позволяющая классифицировать стили руководства в зависимости от двух переменных: внимание к сотрудникам и внимание к производственному процессу. Лидер, ориентированный на взаимоотношения, уделяет первостепенное внимание потребностям сотрудников. Лидер, ориентированный на задачу (административную, профессиональную), фокусируется на выполнении сотрудниками рабочих заданий.

Можно предположить, что, во-первых, тот или иной стиль управления должен быть адекватен ситуации, например, описываемой в концепции жизненного цикла организации .

Матрица поведения лидера

Рис. 2. Матрица поведения лидера

Во-вторых, наименее предпочтительным для всех организаций независимо от ситуации является «убогое управление», при котором руководитель отстраняется от координирования процессов.

Ситуационная теория лидерства была предложена Ф. Фидле- ром[4]. По мнению этого ученого ситуацию следует анализировать по трем измерениям, каждое из которых может с точки зрения лидера быть благоприятным или неблагоприятным:

  • 1) взаимоотношения руководитель - подчиненный: оценивается атмосфера в коллективе, отношение подчиненных к руководителю. Если сотрудники доверяют лидеру, уважают его, уверены в нем, взаимоотношения оцениваются как хорошие;
  • 2) степень определенности задачи: оценивается формулировка заданий, необходимость выполнения особых действий, наличие четких целей. Высокий уровень определенности имеют повторяющиеся, четко сформулированные задачи. Сложные, креативные задачи (например, исследования и разработки) имеют низкий уровень определенности (высокий уровень неопределенности);
  • 3) должностная власть: оценивается уровень формальной власти. Большая власть означает, что руководитель имеет право планировать работу, управлять ей, оценивать результаты, поощрять и наказывать подчиненных. Благоприятная ситуация - обладание широкими должностными полномочиями. Ограниченная власть - руководитель не имеет право оценивать работу и поощрять.

Комбинация перечисленных выше измерений позволила классифицировать возможные ситуации в организации на три вида: очень благоприятная; средняя; очень неблагоприятная (рис. 3). Рис. 3 иллюстрирует степень эффективности организации и лидеров в зависимости от ситуации.

Очень благоприятная ситуация: хорошие взаимоотношения руководитель - подчиненные, определенная (четкая) задача, должностная власть руководителя - большая и ограниченная. Средняя ситуация: сочетание хороших взаимоотношений и неопределенной задачи или плохих взаимоотношений и определенной задачи. Власть - большая или ограниченная.

Очень неблагоприятная ситу ация: сочетание плохих взаимоотношений и неопределенной задачи. Власть - большая или ограниченная.

Рис.З. Влияние ситуаций на эффективность организации и лидера.

Ситуационная теория лидерства подводит к следующим выводам.

Ориентированный на задачу лидер чувствует себя комфортно в благоприятной ситуации, т.к. есть четкая задача, отношения с сотрудниками хорошие, а у него - все полномочия. В неблагоприятной ситуации отношения и так плохие, поэтому ориентация на задачу не влияет на популярность лидера.

В промежуточных ситуациях на первый план выходят навыки общения с людьми. Умеренная симпатия людей и властные полномочия помогают прояснить неопределенную задачу. Исходя из этого, важно уметь 1) определять собственный стиль лидерства и 2) диагностировать ситуацию (см. раздел практические занятия).

В турбулентной быстро меняющейся среде актуальны навыки лидера по реализации изменений в организации. Организации существуют в изменчивой среде. Руководителям, а вслед за ними и сотрудникам, необходимо научиться пересматривать свои взгляды на способы организации процессов, взаимодействия с потребителями и социумом.

Выделяют следующие стили лидерства, обеспечивающие успех при осуществлении изменений.

  • 1. Транзакционные (традиционные) лидеры. Их действия состоят в разъяснении подчиненным заданий, в создании условий, обеспечивающих вознаграждение и проявление внимания к подчиненным. Эти лидеры трудолюбивы, терпеливы, у них развито чувство долга перед организацией.
  • 2. Харизматические лидеры. Эти лидеры по эффективности превосходят транзакционных лидеров. Они способны вдохновлять и мотивировать сотрудников на результаты, превышающие обычный уровень. Источники их влияния: 1) разделяемое всеми видение будущего; 2) система разделяемых ценностей; 3) взаимное доверие лидера и подчиненных. Важно вдохновить подчиненных на достижение обозначенного в стратегии видения — привлекательной и труднодостижимой картины будущего (например, создания компании - инноватора).
  • 3. Трансформационные лидеры. Напоминают харизматических лидеров, но отличаются особыми способностями во внедрении инноваций и осуществлении изменений. Одновременно хорошо осознают нужды и озабоченности подчиненных, помогают им взглянуть на старые проблемы по-новому, не желают мириться с существующим положением вещей. Они способны возглавить процесс изменений в стратегии и культуре организации, осуществить инновации в ассортименте продукции (услуг) и применяемых технологиях. В своей деятельности опираются не только на «писанные» правила и материальные стимулы, но и на мировоззрение, общие ценности, идеи, создают условия для формирования общей платформы инноваций, привлекающей сотрудников. Приведем в качестве примера слоган, с помощью которого трансформационный лидер может производить мотивирование сотрудников: «Доля ума плюс доля сердца равняется доле потребителей — приверженцев нашей компании».

  • [1] Фролов Ю.В. Теория организации и организационное поведение. Часть II. Поведение сотрудников, культура организации и мотивация деятельности: учебное пособие.-М.: МГЛУ, 2016. С. 26-31.
  • [2] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд., — М.: Гардарика,1998, с. 492
  • [3] Фролов Ю.В. Теория организации и организационное поведение. Часть I. Методология организации.: учебное пособие. - М.: МГПУ, 2012, С. 76 - 81.
  • [4] Фред Эдвард Фидлер (р. 13 июля 1922, Вена, Австрия)— американский психолог. Исследовал проблему лидерства и на многочисленных экспериментальныхданных пришёл к выводу, что для разных ситуаций требуются различные типылидеров, а тип идеального лидера отсутствует. Разработал в 1967 г. так называемую «ситуационную модель Фидлера»
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >