ПРОЦЕССЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

План

  • 1. Власть и лидерство
  • 1.1. Власть в организации
  • 1.2. Лидерство
  • 1.3. Законы власти
  • 2. Группы. Управление конфликтами
  • 2.1. Группы и команды
  • 2.2. Управление конфликтами
  • 3. Практические занятия
  • 4. Вопросы для обсуждения и повторения по разделу 1

Власть и лидерство

Власть в организации

Власть — способность человека влиять на поведение других людей.

Власть руководителя должна быть направлена на достижение целей организации, поддержание стабильности и порядка. Авторитет назначенного руководителя (директора) базируется на должности.

В отличие от назначенного руководителя власть лидера проистекает из характеристик его личности (интересов, целей, ценностей, особых личностных качеств), которые могут использоваться на благо организации, но остаются «собственностью» человека. Лидер может проявиться в экстремальной (кризисной) для организации ситуации, например, взять на себя управлений такой ситуацией, не обладая при этом никакими формальными должностными полномочиями.

Принято выделять пять видов власти: законная; основанная на вознаграждении; основанная на принуждении; экспертная и референтная.

Любой руководитель в той или иной степени располагает двумя источниками власти: 1) занимаемая должность[1]; 2) личные качества лидера.

В свою очередь должностная власть делится на следующие виды.

  • 1. Законная (легитимная) власть — это власть, вытекающая из официальной должности, а также полученные в связи с должностью полномочия. При назначении молодого специалиста заместителем директора, большинство сотрудников понимают, что они обязаны следовать указаниям нового «начальника», то есть признают должность (как источник власти) легитимной.
  • 2. Власть, основанная на поощрении. Источник этого вида власти — предоставленные сотруднику полномочия поощрять подчиненных. Как отмечалось во второй части пособия, цель поощрения — оказание влияния на поведение сотрудников. Пример: начальник отдела имеет полномочия оценивать успехи сотрудников. Право на вознаграждение имеет в качестве следствий согласие или подчинение. Подчинение — это выполнение работниками приказов при том, что они могут не соглашаться с ними.
  • 3. Власть, основанная на принуждении. Источник власти — принуждение как противоположность права на вознаграждение. Принуждение подразумевает полномочия применять наказание - увольнять, понижать в должности, критиковать результаты работы, налагать материальное взыскание. Принуждение приводит к сопротивлению - работники намеренно избегают выполнения приказов.

Власть, основанная на лидерстве, проявляется, например, в том, что сотрудники поддерживают начальника, потому что уважают его как лидера, восхищаются им, чувствуют его заботу о них. Значение личной власти велико в сферах науки, образовании, высокотехнологичных отраслях, т.к. большинство организаций в этих отраслях — это плоские структуры, состоящие из квалифицированных специалистов, не воспринимающих авторитарный стиль. Не воспринимают, как правило, авторитарный стиль руководства со стороны преподавателей и студенты, обучающиеся в университете.

Выделяют следующие виды власти, основанной на лидерстве.

Экспертная власть. Источник экспертной власти — компетенции руководителя (педагога). Сотрудники соглашаются с указаниями руководителя потому, что он является компетентным специалистом, обладающим широким кругозором и способным дать сотрудникам дельный совет. Можно предположить, что руководитель не может быть успешен в любой организации, особенно в профессиональной организации с плоской структурой, если он не имеет опыта работы на низовых должностях и досконально не изучил технологии и операции.

Референтная власть возникает вследствие личных качеств человека, благодаря которым его выделяют, уважают, им восхищаются, хотят быть на него похожим. Данный вид власти не сильно зависит от должности.

В отличие от должностной власти реакция сотрудников на экспертную и референтную власть руководителя — приверженность, которая означает, что люди разделяют точку зрения руководителя и с энтузиазмом выполняют его распоряжения.

Приверженность предпочтительнее подчинения и сопротивления и важна, когда необходимо провести изменения, так как помогает преодолеть страх сотрудников перед переменами.

Важный вопрос, каким образом власть превращается во влияние. Например, перед учителями школ стоит задача использования власти своего положения и личной власти для оказания воздействия на учеников (для достижения высоких результатов образования), а также на коллег и администрацию.

Принято выделять следующие возможные стратегии влияния.

Логика. Использование фактов и данных для обоснования своих аргументов.

Доброжелательность. Использование похвал, доброжелательного отношения и благоприятного впечатления.

Коалиции. Использование отношений с другими людьми для обеспечения поддержки своим начинаниям.

Торги. Использование обоюдной выгоды как основы переговоров.

Напористость. Использование прямоты и натиска в личных отношениях.

Поддержка вышестоящих лиц. Получение поддержки от вышестоящих лиц по чьей-либо просьбе

Санкции. Использование вознаграждения и наказаний.

Как показывают исследования, обращение к логике — наиболее популярная стратегия. Доброжелательность, торги, напористость, поддержка вышестоящих лиц чаще используются для оказания нисходящего влияния (влияния на подчиненных, а не на начальников). Нисходящее влияние основано на власти должности и на личной власти.

Восходящее влияние - это воздействие на своих руководителей, которое основано в большей степени на личной власти, т.е. на компетентности и личных качествах человека. Эффективные учителя школ (мастера педагогической профессии) оказывают влияние, как на учеников, так и на коллег и администрацию. Наиболее распространенная стратегия восходящего влияния - рассуждения или аргументированное представление идей.

Возникает вопрос, как добиться послушания от подчиненных.

Подчиненные следуют приказу при определенных обстоятельствах:

1) сотрудник должен понимать указания; 2) сотрудник должен чувствовать, что он физически и психически способен выполнить указание; 3) сотрудник должен верить, что приказ не противоречит целям и ценностям, принимаемым группой (организацией); 4) указание не должно противоречить собственным интересам и ценностям сотрудника.

Опытный руководитель (директор) не преувеличивает действенность приказов (указаний), так как понимает, что никто не гарантирует согласия сотрудников (подчиненных).

Зона индеферентности (психологический контракт) — это интервал, в границах которого подчиненный готов реагировать на указания, не подвергая их критической оценке и осуждению. Приказы, выходящие за границу зоны, не считаются законными (легитимными) с точки зрения психологического контракта. В качестве иллюстрации на рис. 1 представлен вероятный психологический контракт сотрудника - молодого специалиста (выпускника университета).

Психологический контракт сотрудника — молодого специалиста

Рис. 1. Психологический контракт сотрудника — молодого специалиста

  • [1] В качестве примера можно привести учителя, который располагает должностнойвластью по отношению к детям (правом поощрять и наказывать учащихся). Еслипри этом учитель не обладает особыми, важными для педагогической деятельностикачествами, то он, как правило, не является педагогом-мастером, не пользуетсяавторитетом у детей и не добивается успеха в профессиональной деятельности.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >