УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Грошева Ольга Владимировна

Научный руководитель: д.э.н., профессор Шубенкова Евгения Валерьевна

На сегодняшний день каждый из нас зачастую задумывается, прежде всего, о своих перспективах на своем рабочем месте, о своих карьерных возможностях. Но, как правило, на формирование карьеры влияют субъективные и объективные условия. Если рассматривать цели карьеры, то они могут изменяться с возрастом или ростом квалификации сотрудника. Для классификации управленческих карьер, обычно, используются следующие показатели:

• - последовательность должностей;
• - скорость продвижения;
• - перспективная ориентация, данный фактор направлен на вышестоящие должности (расширение влияния) или на сохранение занимаемой должности;
• - личностный, целями данного фактора выступают: власть, самоутверждение, самореализация, а также решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе. [1]

Тип карьеры, конечно же, также зависит от социально- экономической ситуации, от отрасли производства и формы собственности, и , непременно, от самих особенностей данной должности. Следует отметить, что этапы карьеры не всегда напрямую зависят от этапов профессионального развития, ведь сотрудник, который находится на этапе продвижения, в рамках иной профессии может не быть еще большим профессионалом. [2] Именно поэтому необходимо разделять этап карьеры - как временной период развития личности и как фазы развития профессионала - это периоды овладения деятельностью. Так как на различных этапах карьеры человек удовлетворяет разные потребности. [3]

Рассматривая управление и планирование карьеры, следует отметить, что существуют следующие этапы управления планированием карьеры:

• -обучение нового сотрудника, которое основано на развитии и планировании его карьеры;
• - разработка плана по развитию карьеры - как правило, при данной разработке определяются потребности, обозначаются должности, интересующие человека, но они также соотносятся с возможностями фирмы;
• - реализация плана по развитию карьеры;
• - производится оценка результата и корректировка плана. [4]

Главной задачей планирования и развития карьеры считают

обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизаци- онной карьер. Для того, чтобы результативно управлять своей карьерой, непременно, стоит составлять свои личные планы. Если рассматривать личный план, то он должен состоять из трех основных разделов: оценки жизненной ситуации, постановки личных целей карьеры и, конечно же, частные цели и планы деятельности. Если всмотреться в рамки системы управления персоналом, то можно заметить складывающийся блок функций по управлению карьерой, которые выполняют: начальники функциональных подразделений и дирекция, служба управления персоналом и консультационные центры, а также профсоюзные комитеты [5].

Карьера, на сегодняшний день, является одним из самых волнующих вопросов для сотрудника, так как каждый человек ищет для себя не только некую стабильность, но и свое личностное развитие. Но необходимо понимать, что для желаемого результата необходимо помнить обо всех нюансах: не только о возможностях фирмы, но и о своих личных.

Список использованной литературы:

• 1. Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л., Управление персоналом. - М., 2013., 210с.
• 2. Башмаков В.И., Тихонова Е.В., Управление социальным развитием персонала.-М.,2014.,17с.
• 3. Кибанов А .Я. Управление персоналом организации. - М. 2014,
• 115 с.
• 4. Полтарыхин А.Л. Особенности мотивации интеллектуального труда в экономике знаний / А.Л. Полтарыхин, О.Н. Альхименко // Вестник Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. 2014. № 5. С. 95.
• 5. Poltarykhin A.L. Intellectual capital: theory and approaches of its assessment on macro level / A.L., Poltarykhin, A.M. Asaliev, O.N. Alkhi- menko // World Applied Sciences Journal. 2014. T. 30. №10. C. 1404-1408.