ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: ПОНЯТИЕ И ВИДЫ

Кудаев Мухамед Муратович

Научный руководитель: д.э.н., профессор Красавина Екатерина Валерьевна

На сегодняшний день существует великое множество определений термина «организационная культура», каждый автор пытается отразить в своей трактовке все элементы, функции и проявление культуры, - это говорит о многоаспектности феномена «культура компании».

Организационная культура — это система разделяемых трудовым коллективом ценностей, убеждений, верований, норм, традиций, которые определяют соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности. Организационная культура выражает уровень социальной интегрированности и профессиональной зрелости трудового коллектива в процессе достижения целей организации. Как отмечает В.А. Спивак, организационная культура — «это среда, атмосфера, в которой мы пребываем, все, что нас окружает, с чем и кем мы имеем дело на работе».

Основные функций организационной культуры:

  • 1 Обеспечение стабильности организации в условиях постоянно изменяющихся условий производства и хозяйствования;
  • 2) обеспечение единства и общности всех членов организации. Особенно это важно в крупных организациях, имеющих свои отделения по всему миру. Организационная культура может соединять всех воедино, создавая имидж организации, ее узнаваемость;
  • 3) обеспечение вовлеченности всех членов организации в ее общее дело и достижение стратегических целей. Повышение уровня лояльности и приверженности сотрудников.

Формирование организационной культуры — это конструктивное влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. [Красавина Е.В. Использование новых подходов при формировании и управлении персоналом предприятия // Научные исследования и разработки. Экономика фирмы. 2015. Т 4. №1. С.41] Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации. [Красавина Е.В. Формы социально адаптации: имитация- подражание и имитация-симулякр // Вестник Московского университета. Серия 18: социология и политология. 2012, №4. С.97]

Наиболее популярная типология организационной культуры создана К. Камероном и Р. Куинном. Она основывается на четырех группах критериев, которые определяю основные ценности организации:

  • • дискретность и гибкость;
  • • контроль и стабильность;
  • • интеграция и внутренний фокус;
  • • дифференциация и внешний фокус.

Клановая организационная культура подразумевает очень дружественный коллектив, где у его членов много общего. Подразделения организации имеют сходство с большими семьями. Руководители организации воспринимаются ее членами как воспитатели. Организация неразделима благодаря традиции и преданности, внутри придается большое значение моральному климату и сплоченности коллектива. Успех в деятельности определяется как забота о людях и доброе чувство к потребителям. При данном типе организационной культуры поощряется бригадная работа, согласие.

Адхократическая организационная культура подразумевает активную предпринимательскую и творческую работу. Для достижения общего успеха сотрудники готовы идти на риск и личные жертвы. Руководителей такой организации считают новаторами и рисковыми людьми. Связующим элементом организации является преданность новаторству и экспериментированию. Подчеркивается обязательность работы на передних рубежах. В долгосрочном периоде организация акцентируется на приобретении новых ресурсов и росте. Успех - это производство уникальных продуктов или предоставление новых услуг. При этом важным является лидерство на рынке услуг или продукции. Организацией поощряется творчество, свобода и личная инициатива.

Иерархическая организационная культура имеет место в формализованных и структурированных организациях. Всей деятельностью работников управляют процедуры. Руководители - рационально мыслящие организаторы и координаторы. В организации ценится поддержание главного хода ее деятельности. Объединяющим фактом в ней являются официальная политика и формальные правила.

Рыночная организационная культура. Данный тип является доминирующим в организациях, которые ориентированы на достижение результата. Главная задача - выполнение намеченных целей. Сотрудники такой организации, всегда целеустремленные и постоянно соперничают между собой. Руководители - суровые конкуренты и твердые администраторы. Они всегда требовательны и непоколебимы. Организация объединяется целью всегда побеждать, для нее успех и репутация - главные ценности.

Атрибуты организационной культуры предприятия:

Традиции и обычаи (собираться по праздникам), уровень сотрудничества работников. Так, в некоторых организациях, особенно в бюджетных учреждениях, есть традиция отмечать праздники совместно, с поездками и экскурсиями. Сюда также можно отнести кадровую политику, систему мотивации и вознаграждений. В России в нефтяных компаниях распространена практика найма работников не на общих основаниях, как говорят, «с улицы», а по закрытым каналам на основании рекомендаций, связей и т. и.

Ценности — это ценностные ориентации. Какое поведение сотрудников можно считать допустимым, как строятся отношения с коллегами и начальством — все это несет организационная культура. Утверждение «Клиент всегда прав», принимаемое за правило при работе с партнерами, влияет на качество обслуживания. Это отношение ощущается всеми нами при очередных покупках, осуществляемых в магазинах.

Стили руководства: авторитарный и демократический. Например, для государственных учреждений, компаний, основанных и контролируемых полностью одним лицом (собственником), характерен более авторитарный стиль, для которого присущи низкое делегирование полномочий, единоличие и диктат в принятии решений. Как раз таким стилем руководства обладал Генри Форд, который основал свою автомобильную компанию в начале прошлого века (1903). Напротив, Альфред Слоан, управляющий General Motors, был назначен на эту должность не в самые легкие времена для компании, когда на автомобильном рынке монополистом был Форд. Благодаря своей гибкости и демократизации управления, Слоан вывел General Motors в лидеры автомобильного рынка США к концу 20-х гг.

Символика — через нее осуществляется передача ценностей компании широкому кругу лиц. Сюда относятся фирменный стиль, логотип, торговый знак, слоган (девиз), цветовое решение в рекламе.

Деловой этикет. Многие компании обязывают придерживаться сотрудников определенного стиля одежды. График работы, а также его соблюдение индивидуальны для каждой организации.

Термин "организационная культура" воспринимается многими как система общего мнения, и эта характерная черта отличает одну организацию от другой. Существуют много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макроуровне, так и на микроуровне. Так, С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

  • • личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
  • • степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;
  • • направленность действий, т.е. организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;
  • • согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координирование взаимодействуют;
  • • управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
  • • контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
  • • идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
  • • система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;
  • • конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
  • • модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Также другие авторы [Ф. Харрис и Р. Моран] предлагают рассматривать конкретную организационную культуру также на основе десяти характеристик, но отличных от тех, которые предложены С. П. Роббинсом.

Они выделяют следующие десять характеристик:

  • • осознание себя и своего места в организации;
  • • коммуникационная система и язык общения;
  • • внешний вид, одежда и представление себя на работе;
  • • что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;
  • • осознание времени, отношение к нему и его использование;
  • • взаимоотношение между людьми;
  • • ценности и нормы;
  • • вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;
  • • процесс развития работника и обучение;
  • • трудовая этика и мотивирование.

Таким образом, каждая организация имеет свою корпоративную (организационную) культуру в зависимости от специфики ее работы, но назначение ее одно: сплочение трудового коллектива вокруг общих ценностей компании и достижение корпоративной миссии.

Как итог перечислим наиболее часто используемые инструменты целенаправленного формирования необходимой организационной (корпоративной) культуры: формализация миссии, видения и ценностей организации, распространение корпоративных «ходячих историй» [Красавина Е.В. Использование новых подходов при формировании и управлении персоналом предприятия // Научные исследования и разработки. Экономика фирмы. 2015. Т 4. №1. С.43], «легенд и мифов» с их «героями» и «антигероями», создание и поддержание ритуалов и традиций, совместная разработка и внедрение стандартов и правил поведения сотрудников. Корпоративный кодекс, вручающийся каждому новому сотруднику, корпоративная газета, фирменный стиль, одежда - это проявление и факторы формирования организационной (корпоративной) культуры.

Знание рассмотренных выше элементов организационной культуры, а также механизма формирования культуры управления во взаимоотношениях персонала организации является необходимым для руководителя, так как высокий уровень управленческой культуры предполагает умение постичь организационную культуру конкретной организации, познать и понять ее - и в соответствии с полученными знаниями и представлениями эффективно руководить ею [Лапина С.В. Культура профессиональной деятельности: курс лекций / С.В. Лапина, Г.Ф. Бедулина - Ми., Акад. Упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2007

-Ш].

Список использованной литературы:

  • 1. Красавина Е.В. Формы социально адаптации: имитация- подражание и имитация-симулякр // Вестник Московского университета. Серия 18: социология и политология. 2012, №4.
  • 2. Красавина Е.В. Использование новых подходов при формировании и управлении персоналом предприятия // Научные исследования и разработки. Экономика фирмы. 2015. Т 4. №1.
  • 3. Лапина С.В. Культура профессиональной деятельности: курс лекций / С.В. Лапина, Г.Ф. Бедулина - Мн., Акад. Упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2007 - 111.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >