СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КАК ИНСТРУМЕНТА ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРИМЕРЕ ООО ПРЕДПРИЯТИЕ «ОСЕК»

Рагулина Софья Вячеславовна

Научный руководитель: д.э.н., профессор Карташова Лариса Васильевна

Основное условие, способствующее поступательному развитию организации, - это оптимизация использования человеческих ресурсов, раскрытие творческой энергии сотрудников компании. Но в условиях реальной российской действительности все еще сохраняется значительный разрыв между потенциалом сотрудников и уровнем его использования предприятием [1].

Эффективное использование кадрового потенциала во всем мире рассматривается как важнейшее направление кадровой политики современной организации. Так как именно от обоснованной кадровой политики зависит формирование сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы, а, следовательно, и обеспечение поступательного устойчивого развития организации.

Кадровая политика в организации является многоплановым явлением и процессом, и именно этим обусловлено наличие различных типов кадровой политики. Выбор из этого многообразия типов кадровой политики эффективной для конкретной организации зависит от множества факторов как внешней, так и внутренней среды, стратегии управления человеческими ресурсами организации, как части стратегии развития организации в целом.

Данное обстоятельство отчетливо прослеживается на примере формирования кадровой политики ООО «Остек» - крупнейшее в России и странах СНГ инжиниринговое предприятие, предоставляющее комплексные инженерно-консультационные услуги для повышения эффективности работы предприятий и конкурентоспособности их продукции. Ее цель состоит в формировании, использовании и развитии таких человеческих ресурсов организации, которые обеспечивают ее конкурентоспособность и потенциальное развитие.

Основные направления кадровой политики и принципы ее реализации на рассматриваемом предприятии представлены в таблице 1. [2]

Таблица 1 - Основные направления кадровой политики и принципы ее реализации

Направления

Принципы

1. Подбор и расстановка персонала

Соответствия профессиональной компетенции кандидата на работу требования вакансии и особенностям организационной культуры

2. Оценка и аттестация персонала

Системность при отборе показателей оценки

оценки квалификации, результатов работы и потенциала сотрудников Сравнимость, надежность показателей

3. Мотивация и компенсационная политика организации (стимулирование персонала, оплата труда).

Соответствия системы оплаты труда объему и сложности выполняемой работы Ориентация показателей премирования на достижение стратегических результатов развития организации

4. Обучение и планирование карьеры

Непрерывность обучения всех сотрудников

Одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей

Привлечение персонала: подбор и расстановка персонала. На исследуемом предприятии используют преимущественно внешние источники найма. Подается объявление в интернет в газеты. В ряде случае успешно осуществляется подбор кандидатов по рекомендации сотрудников. Для привлечения кандидатов используются различные средства информации, что позволяет привлечь различные категории граждан.

Процесс принятия решения по отбору персонала в ООО “Остек” проходит в несколько этапов. В их числе:

  • - рассмотрение заявления и резюме кандидата на занятие должности;
  • - проведение предварительной отборочной беседы;
  • - внесение данных кандидата в специально разработанную анкету;
  • - проведение проверки данных представленных в анкете;
  • - подведение итогов и принятие окончательного решения.

Всестороння оценка помогает провести тщательный анализ соответствия кандидатов занимаемой позиции. Вместе с тем, судя по показателям текучести, в первый год работы увольняется каждый шестой сотрудник, процесс отбора кандидатов требует более тщательного проведения на основе соответствия требованиям работы их знаний и компетенций, а также сложившейся в организации корпоративной культуре.

Обучение персонала.

В ООО “Остек” уделяется внимание адаптации новых сотрудников и непрерывному обучению тех, кто уже работает в организации

Обучением стажеров занимается кто-либо из опытных работников отдела, который по мере своего опыта и понимания сути дела передает свои знания. Однако, обучение будет более эффективным если его будет проводить специально обученный сотрудник, либо непосредственный руководитель отдела.

Для обучения без отрыва от работы в ООО “Остек” широко применяется также программа “Наставничество”, которая проводится раз в год. Основными целями и задачами программы “Наставничество” в рассматриваемом предприятии являются:

  • - быстрая адаптация новых сотрудников, освоение ими организационной культуры;
  • - быстрое достижение плановых рабочих показателей сотрудника;
  • - повышение лояльности к ООО “Остек”;
  • - улучшение подготовки специалистов одновременно со снижением затрат на формальное обучение;
  • - повышение имиджа ООО “Остек” как лучшего работодателя на рынке.

ООО “Остек” в своей деятельности в основном делает упор на два основных метода управления персоналом: экономическом и социально-психологическом.

Использование персонала: оценка и компенсационная политика.

Как уже было показано в таблице 1 основными принципами проведения оценки персонала являются увязка критериев оценки со стратегией развития организации, сравнимость показателей, справедливость оценки. Последнее особенно важно для формирования эффективной системы вознаграждений сотрудников.

Оплата труда является одним из основных мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем результатов труда работников предприятия. В ООО “Остек” применяются повременно-премиальная форма оплаты труда. В состав заработной платы работников ООО “Остек” входят следующие виды выплат: тарифная ставка (оклад); выплаты компенсационного характера; выплаты стимулирующего характера; выплата по районному коэффициенту; процентная надбавка за стаж работы. Среди других примеров проявления экономических методов управления персоналом в ООО “Остек”, приведем следующее: субсидирование персонала; бесплатное и льготное обучение персонала; частное страхование здоровья и жизни работников, и др.

Кроме материальной составляющей мотивации в рассматриваемой организации стараются уделять внимание нематериальным ее формам: социально-психологических методам. Таким является поднятие корпоративного духа. Для этого в организации каждый год отмечают День рождения компании. Постоянно не забывают поздравлять со значимыми датами и юбилеями. Это позволяет сплотить коллектив и получить возможность пообщаться в неформальной обстановке. Ещё одним из способов нематериального стимулирования является организация зон отдыха для работников офиса. Для поднятия престижа активного добросовестного труда ООО “Остек” используются такие виды внутрифирменного поощрения как почетные грамоты, благодарности и благодарственные письма.

Для выявления наиболее значимых условий труда, которые нуждаются в совершенствовании, были опрошены сотрудники ООО “Остек” на основе анкетирования.

Проведенное исследование степени удовлетворенности работников существующей кадровой политикой позволило выявить наиболее значимые для работников факторы и элементы кадровой политики: «уровень заработной платы», «справедливость системы премирования» и «возможность карьерного роста». Их коэффициенты весомости составили 0,34; 0,17 и 0,11 баллов соответственно. При этом средняя оценка «справедливости системы премирования» составила 1,63 балла, а средняя оценка «уровня заработной платы» составила 2,13 баллов, что говорит о том, что в данной области кроются большие резервы для совершенствования компенсационной политики.

Результаты анкетирования убедительно показали, что дальнейшее повышение эффективности кадровой работы в ООО “Остек” предполагает проведение систематизированной работы в первую очередь по следующим направлениям (рис. 1).

Представленные направления могут быть разбиты на более конкретные мероприятия и решения

  • 1. Для улучшения работы персонала необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, то есть необходимо выявить их потребности, проводить мониторинг мотивов и антимотивов. Изучение мотивирующих факторов персонала необходимо начинать с процедуры отбора.
  • 2. Для эффективной работы менеджерам отдела кадров целесообразно использовать специальную систему правил оценки уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для этого можно использовать специальный бланк заявления и анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента [3].
Направления систематизированной работы

Рис. 1. Направления систематизированной работы

  • 3. Дополнительное внимание должно быть уделено повышение роли корпоративной культуры и учета ее особенностей при подборе, обучении и развитии персонала. Это позволит предотвратить уход ценных кадров из организации, повысить лояльность сотрудников к организации на основе создания сплоченного и дружного коллектива. Укрепление влияния корпоративной культуры ООО “Остек” должно происходить целенаправленно, не теряя способности эффективно реагировать на ситуации как относительно стандартные, так и на возникающие спонтанно. При этом организационная культура обязана укреплять коллективный дух и повышать мотивацию сотрудников.
  • 4. В качестве одного из действенных методов материального стимулирования персонала в ООО “Остек” можно рекомендовать систему вознаграждения по системе КР1. Это даст возможность видеть зависимость оплаты труда от индивидуального вклада каждого сотрудника в работу организации. Плюсом системы KPI является прозрачность и справедливость. Для внедрения системы вознаграждения по ключевым показателям целесообразно разработать проект, включающий описание всех необходимых положений[4].
  • 5. В качестве мероприятий в области морального стимулирования персонала можно предложить проведение конкурсов профессионального мастерства в масштабе фирмы, присваивать за достигнутые результаты звания лучшего в своей профессии, проведение тимбилдин- гов, коллективный поход в кино. Одним из вариантов стимулирования персонала может стать проведение конкурса “Лучший менеджер по продажам” по итогам года.

Социально - экономическая эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию кадровой политики в ООО “Остек”, а также условия, необходимые для реализации предлагаемых решений представлены в таблице 2.

Таким образом, современный подход к оценке эффективности принимаемых кадровых решений должен быть основан на оптимальном сочетании трех основных компонентов: достижении поставленных целей (социально-экономический эффект); соотношении полученных результатов и затрат, обусловивших их достижение (социально- экономическая эффективность); обеспечении высокого качества трудовой жизни персонала предприятия, как части общей концепции формирования «тотального качества управления предприятием» (сочетание долговременного социально-экономического эффекта и социально- экономической эффективности). [5]

Предлагаемые мероприятия развивают у работников такие качества, как инициативность, готовность к саморазвитию и обучению, желание осознанно трудиться на благо организации, готовность принять дополнительную ответственность и участвовать в выработке решений. Комплекс предложенных мероприятий обеспечивает каждому работнику перспективу материального и карьерного роста, уверенность, что его усилия не останутся незамеченными и работодатель по достоинству оценит индивидуальные старания каждого своего работника [6].

Таким образом, при разработке рекомендаций по повышению эффективности кадровой политики в рассматриваемой организации необходимо применять комплексный подход. То есть применять методы, как экономического, так и социального характера. Также необходимо помнить, что мероприятия должны приносить не только экономический эффект, но и социальный. То есть они должны мотивировать персонал на достижение поставленных целей и получение результата в трудовой деятельности.

Таблица 2 - Социально-экономическая эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию кадровой политики в ООО “Остек”

Мероприятия

Условия реализации

Социально-экономический эффект

Разработка и внедрение системы KPI

  • 1. Наличие грамотно обученного специалиста
  • 2. Наличие финансовых возможностей организации.
  • 1. Обеспечение связи между результатами трудовой деятельности и оплатой труда.
  • 2. Стимуляция к длительной трудовой деятельности в компании.
  • 3. Развитие кадрового потенциала.
  • 4. Удержание ключевых сотрудников в организации.

Конкурс “Лучший менеджер по продажам”

  • 1. Наличие финансовых возможностей.
  • 2. Назначение ответственного за проведение конкурса.
  • 3. Работа в компании не менее 1 года.
  • 1. Повышение лояльности к организации.
  • 2. Стимулирование персонала на более плодотворную работу.
  • 3. Осознание значимости для организации.
  • 4. Повышение в заинтересованности в результатах своего труда

Мероприятия по поддержанию здоровья и обучению

  • 1. Создание положения о внутрикорпоративном обучении и программы поддержания здорового образа жизни.
  • 2. Наличие финансовых возможностей.
  • 3. Назначение ответственного ведение мероприятий.
  • 1. Формирование здорового образа жизни у персонала.
  • 2. Снижение количества больничных листов.
  • 3. Повышение количества отработанного времени
  • 4. Повышение квалификации сотрудников.
  • 5. Мобилизация сотрудников на более эффективную работу.
  • 6. Получение новых знаний, обогащение своего внутреннего потенциала.
  • 7. Создание сплочённости в коллективе.

Список использованной литературы:

  • 1. Кокова Э.Р. Кадровая политика и стратегия управления человеческими ресурсами // Экономика и социум. - 2015. - № 4 (17).
  • 2. Официальный сайт ООО «Остек» [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.ostec-group.ru/group-ostec/about/
  • 3. Байтасов Р.Р. Управление персоналом. Конспект лекций: учебное пособие. / Р.Р. Байтасов. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. - 351с.
  • 4. Казаков С.П., Кулешов И.В. Кадровая политика как стратегия развития организации // Альманах мировой науки. - 2016. - № 2-1 (5).
  • 5. Карташова Л.В., Управление человеческими ресурсами ИН- ФРА-М, 2014. -235 с.
  • 6. Сирченко А.Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом // Молодой ученый. — 2015. — №12.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >