ПРИНЦИПЫ ПРЕОДОЛЕНИЯ СОПРОТИВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ВНЕДРЕНИЮ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

Авторы: Филатова Н.М., Новакович И.Д., студенты 2 курса ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г.В. Плеханова», г. Москва

Научный руководитель: Степанов А.А.,

ассистент кафедры экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г.В. Плеханова», г. Москва

Внедрение инноваций - важный процесс в жизни компаний, так как оно способствует их развитию. Это позволяет им поддерживать конкурентоспособность и эффективность. Однако, при внедрении инноваций на предприятиях часто возникает проблема недовольства персонала проводимыми реформами, которая, как следствие, приводит к сопротивлению этим реформам. В статье рассматриваются коллективные и субъективные причины этого сопротивления, а также возможные методы и принципы решения проблем.

Ключевые слова: Инновации, внедрение, сопротивление, организация, мотивация, развитие, технологии, управление, эффективность.

Внедрение инноваций на сегодняшний день является необходимым пунктом в стратегии развития каждой компании. Закон сегодняшнего времени таков, что внимание потребителей получают компании, которые наиболее адаптированы к нуждам клиентов, способны быстро подстраиваться под новые и зачастую самые неожиданные запросы общества. Поэтому компании, чтобы оставаться конкурентоспособной, повысить качество производимого товара, скорость его производства, улучшить используемые технологии, и, что самое главное, увеличить прибыль, необходимо развиваться, принимать и активно использовать последние достижения науки.

Однако, внедрение новых технологий производства и инноваций часто представляет собой длительный, сложный и затратный процесс. Основная причина этого - сопротивление сотрудников компании изменению привычного хода работы и необходимости изучать какие-то новые технологии. При появлении такой проблемы успех проекта полностью зависит от действий руководства. Возникают новые риски, такие как потеря ценных сотрудников, потеря уважения и доверия сотрудников, снижение конкурентоспособности в случае отмены реализации проекта.

Цель данной статьи - разобраться в сути проблем, возникающих при внедрении инновационных технологий в компании, и осветить возможные принципы решения этих проблем.

Для достижения этой цели будут выполнены следующие задачи:

  • 1. рассмотрение основных причин внедрения инноваций и их значимость в деятельности компании
  • 2. выяснение мотивов сотрудника при проявлении сопротивления нововведениям
  • 3. предложение методов, позволяющих эффективно и с минимальными убытками провести внедрение новых технологий.

В современном мире с высокой скоростью меняются стандарты работы, критерии отношения к методам производства, к качеству и способам обслуживания, с каждым годом появляются всё более сложные компьютерные разработки, появляются новые теории, концепции, методы. Многое не принимается обществом, а что-то остаётся в жизни людей на долгое время. Поэтому на первый взгляд может показаться, что внедрение инновационных технологий не является значимым и решающим процессом в повышении производительности труда работников организации и улучшении имиджа компании в целом. Однако практика показывает, что грамотное внедрение инноваций приносит компании пользу и желаемую результативность работы. Рассмотрим подробнее, как инновации помогают компании улучшить свою деятельность.

Во-первых, это позволяет повысить эффективность работы внутри организации:

  • • Существенно изменяются процессы производства, обслуживания, управления предприятием, контакта с потребителем, дистрибуции товара
  • • Внедрение систем коммуникации позволит распределять временные ресурсы более эффективно, уделяя больше времени непосредственно рабочим заданиям. Это означает, что все сотрудники во время работы могут свободно и оперативно получать информацию и поручения.
  • • Новые технологии производства позволят экономить сырьё и время, например, внедрение систем электронного документооборота позволит ускорить процесс согласования документов, сократить время их поиска, систематизировать хранение информации, а также решить проблему потерь документов и защитить от каких-либо механических воздействий.
  • • Экспертные системы снизят риски при решении определённых задач и т.д.
  • • В узкоспециализированных компаниях, таких как медицинские организации, автошколы, в учреждениях обучения пилотов, связанных с определенным риском, применение систем виртуальной реальности позволяет минимизировать эти риски и связанные с ними издержки.

Во-вторых, любая инновация влечёт за собой развитие и рост компании, что особо важно, ведь эти два процесса всегда сопровождаются ростом прибыли, повышением конкурентоспособности, а также компания становится более привлекательной для инвесторов. Кроме того, развиваясь и применяя новые технологии в своём производстве, компания способствует развитию научно-технического прогресса. Это благоприятно сказывается и на развитии того региона, в котором находится организация, так как инновационные предприятия дают толчок развитию конкуренции, что улучшает состояние экономики и повышает уровень жизни. А потребитель в свою очередь получает больше возможностей выбрать для себя именно тот сервис, который ему подходит, выбрать продукцию в устраивающем его соотношении цены и качества, так как предлагаемый компаниями-конкурентами ассортимент постоянно растет.

Также положительный эффект - это развитие персонала. Всё чаще покупатель обращает внимание не только на продукцию и услуги фирмы, но и на персонал, особенно на его отношение к работе и к компании. Основу штата должны составлять люди, работающие не только ради получения заработной платы, но и ради развития компании, осуществления её миссии т.к. это не только улучшит имидж предприятия и увеличит лояльность потребителей, но и поможет компании наиболее эффективно организовать производственную деятельность. Необходимость мотивировать, стимулировать, привлекать и сохранять работников приобретает решающее значение, ведь ни одна технология не принесёт пользы без правильного её применения.

Проводя процесс внедрения инновационных технологий, следует помнить, что использовать эти технологии будут именно сотрудники. Научно доказанный факт, что работники чаще всего недовольны проведением реорганизации процесса работы и стремятся сделать всё возможное для того, чтобы сохранить привычный стиль ведения работы. Почему же руководство встречает такое сопротивление со стороны подчиненных?

Первая причина - несовпадение целей организации и сотрудников. Если компании важно увеличить объем производства, максимизировать прибыль, улучшить показатели, то для сотрудников эти цели не представляют истинной ценности. У сотрудников всегда разные цели: кто-то стремится заработать больше денег, кто-то хочет добиться признания среди коллег, кто-то пытается самореализоваться и т.д. Кроме того, неясность и непонятность миссии компании не дает сотрудникам воспринять происходящие перемены как ответственное задание, выполнение которого выведет на новый уровень как их жизнь и работу в компании, так и саму компанию.

Вторая причина - отсутствие мотивации либо ориентация мотивации на определенный сегмент сотрудников. О мотивации как об эффективном инструменте управления в наши дни говорят всё больше и больше, но к организации мотивационных мероприятий не всегда подходят с большой ответственностью. Главное, что нужно помнить - все сотрудники отличаются темпераментом, способностями, положением в команде и у каждого есть свои цели. Каждый отдел компании также имеет свои цели и интересы, что обязательно должно учитываться в мотивационной программе.

Третьей причиной сопротивления сотрудников внедрению инноваций можно назвать нацеленность корпоративной культуры на выполнение давно отлаженных бизнес-процессов, а не на применение инноваций. Это справедливо в большей степени для тех компаний, где сотрудники получают зарплату за отработанное время, а не качество и количество произведенной продукции или оказанных услуг. Корпоративная культура - важный инструмент управления персоналом, и важно уметь правильно им распоряжаться. Если в коллективе принято пить чай в 10 часов, то попытка заменить этот ритуал на прохождение обучения по использованию новых технологий будет встречена недовольством и негативом.

Недостаток времени на обучение является ещё одной причиной, по которой сотрудники не проявляют активность в процессе внедрения инноваций. У каждого сотрудника плотно расписан график работы, и добавление в него каких-то дополнительных задач также встречается негативно, особенно если у сотрудника отсутствует мотивация к выполнению данных дополнительных задач.

Также помешать внедрению новых технологий может ряд проблем, связанных межличностными отношениями. Конфликты могут возникать как вне группы, так и внутри. Например, когда в коллективе молодые и открытые для нововведений работники работают вместе с консервативными пожилыми людьми, могут возникнуть разногласия на почве отношений к изменениям в структуре работы. Для пожилых это всегда трудности с освоением новых программ, нежелание изучать новое, потому что до выхода на пенсию осталось совсем немного и им не хочется тратить силы на освоение навыков, которые им не нужны. Молодые сотрудники наоборот с энтузиазмом берутся за работу и схватывают всё на лету, стремятся к саморазвитию. Под внешним конфликтом следует понимать отношения отдела и менеджера, который руководит процессом внедрения инноваций в этом отделе. Этот человек может быть просто неприятен коллективу и не вызывать у него доверия, что негативно сказывается на скорости и успешности проведения проекта.

Данные проблемы при внедрении инноваций возможно решить разными способами. Эффективность каждого предложенного варианта должен определять менеджер, занимающийся решением этой проблемы, так как в разной ситуации, организационной культуре, сфере деятельности к разным людям требуется разный подход, существует множество нюансов, которые необходимо учитывать. Однако, можно сформулировать общую персональную модель действия менеджера при внедрении инновационный технологий, которая значительно облегчит работу по преодолению сопротивления персонала. Рассмотрим принципы, которые могут быть включены в данную модель.

Принцип первый: максимально вовлекать сотрудников в жизнь организации. Для того, чтобы сотрудники ассоциировали цели организации со своими, надо сделать их максимально заинтересованными в успехах деятельности компании и дать понять, что они и их работа являются самыми важными элементами в процессе достижения данных целей. Для этого можно использовать систему сбалансированных показателей, чтобы каждый из участников проекта мог видеть, как его деятельность отражается на достижении общих целей. Также необходимо четко сформулировать миссию и донести её до каждого сотрудника, например, создав сайт организации, где размещены цели, миссия, прогресс организации, вклад отделов в общее дело, подробное описание того, какие положительные изменения произойдут в деятельности организации после проведения внедрения инновационных технологий, как помощь в достижении целей компании будет влиять на достижение целей сотрудника. В настоящее время, создание виртуальной платформы для отслеживания прогресса будет являться эффективным способом заинтересовать сотрудников и вовлечь в процесс 90% персонала.

Принцип второй: дать сотрудникам то, что они ожидают получить. Мотивация сотрудников является важным рычагом управления персоналом, поэтому менеджеру следует выявить мотивы сотрудников и предложить наиболее подходящее вознаграждение за активное участие и способствование ускорению процесса внедрения инноваций. Это могут быть вручения почетных грамот, выделение наиболее активных сотрудников, материальное поощрение и другие бонусы, как материальные, так и нематериальные. Кроме того, выбранные методы мотивации должны обязательно быть прописаны в плане проекта, доступны и понятны всем сотрудникам.

Принцип третий: сформировать у сотрудников потребность в получении информации. Работа с реорганизацией корпоративной культуры также непростой процесс. Однако создание особой "инновационной" культуры может помочь в проведении реформ в компании. "Инновационная" культура включает в себя:

  • 1. Открытость. Все сотрудники имеют свободный доступ друг к другу, поощряются за внесение предложений и идей по улучшению работы.
  • 2. Толерантность к конфликтам. При появлении разногласия сотрудники должны найти наиболее оптимальный вариант решения проблемы.
  • 3. Понимание важности и глубины миссии компании
  • 4. Умение распространять информацию. Каждый сотрудник должен иметь доступ к информации, а также возможность предоставить остальным информацию, которой владеет только он.

Данная корпоративная культура поможет сформировать лояльность к инновациям среди сотрудников. Чем больше сотрудники будут привыкать к коммуникациям и обмену информацией, чувствовать необходимость в улучшении этого процесса, тем больше они будут способствовать внедрению новых технологий.

Принцип четвертый: управлять временем эффективно - использовать тайм менеджмент. Так как инновации представляют собой нечто новое, неизвестное со сложным функционалом, сотрудникам нужно время, чтобы научиться использовать новые средства работы. Однако у многих просто нет на это времени. В таком случае, можно изменить график, например, час в день сотрудник занимается обучением, и этот час оплачивать как рабочий. Также посещение занятий можно связать с методами мотивации, например, количество посещений будет фиксироваться за каждым сотрудником, и в последствии оно повлияет на выплату бонусов. Нередки случаи, когда сотрудники «прикрываются» нехваткой времени только для того, чтобы не работать с новыми технологиями, в новых системах. В таком случае руководителю следует применить жесткие методы мотивации, например, объявить сотрудникам, что премия будет выплачена только когда новые технологии будут использоваться всеми сотрудниками.

Принцип пятый: быть открытым и прислушиваться к подчиненным. Если проблемой при проведении внедрения является конфликт между нанятым куратором проекта и отделом, где проводится внедрение, сотрудники должны иметь возможность попросить заменить этого сотрудника, либо менеджер отдела должен оперативно выявить и устранить данную проблему. При возникновении конфликта в самом коллективе не стоит осуждать его инициаторов и требовать мириться с ситуацией. Учеными-конфликтологами доказано, что конфликт зачастую является двигателем прогресса. Поэтому менеджеру следует выяснить его причину, мнения сторон, и провести собрания с целью поиска решений, которые удовлетворяют обе стороны конфликта. Для решения конфликта можно провести мероприятия по тимбилдингу, чтобы коллеги стали более внимательными друг к другу. В данном случае нельзя использовать такие методы как уход от конфликта и бездействия, так как менеджер всегда должен держать ситуацию под контролем.

Принцип шестой: быть положительным примером для подчиненных. Хороший руководитель - это уважаемый в коллективе человек, к мнению которого всегда прислушиваются. Он также воодушевляет подчиненных и помогает им реализовывать свой потенциал. Поэтому от того, как руководитель сам подходит к делу, зависит и отношение к делу его подчиненных. Если при внедрении инноваций руководитель хочет от своих сотрудников получить максимальную отдачу, соблюдение дисциплины, лояльность к неудобствам, возникающим на первых этапах реализации проекта, то он сам должен показывать максимальную заинтересованность в том, что он делает, проводить на работе больше времени, активно помогать сотрудникам в решении проблем, контролировать их деятельность и мотивировать на достижение цели.

Принцип седьмой: не требуйте всего и сразу. Спешка при реализации любого проекта губительна для него, потому что люди привыкают к нововведениям медленно. Прежде чем внедрять инновации во всей компании и требовать от сотрудников переходить на использование этих новых технологий, необходимо провести пилотный проект, участниками которого могут стать все желающие, а также привлечь самых уважаемых людей из отделов. После того, как технология протестирована, неполадки устранены, а участники рассказали коллегам, как это работает и какую приносит пользу, можно начинать постепенно внедрять инновации непосредственно в отделах компании. Вероятность успеха внедрения в таком случае будет значительно выше.

Таким образом, можно утверждать, что основные причины сопротивления сотрудников внедрению инновационных технологий зависят от самих сотрудников, то есть от степени их вовлеченности в проект, заинтересованности в улучшении деятельности компании, умения общаться с коллегами по работе и т.д.

На основе рассмотренных в статье проблем, рисков и методов и принципов решения проблем, можно сделать вывод, что внедрение инноваций в организации - сложный процесс, требующий много усилий, времени, ресурсов. Однако использование компаниями инноваций повышает эффективность её работы, снижает риски, повышает конкурентоспособность. Грамотная организация процесса внедрения инновационных технологий, а также постоянная работа с сотрудниками помогает провести внедрение с минимальными рисками. Минимизация или полное устранение сопротивления сотрудников этому процессу - основная задача менеджеров компании. Придерживаясь рассмотренных в статье принципов и используя предложенные методы решения данной проблемы, менеджер может увеличить эффективность своей работы с подчиненными и ускорить процесс внедрения инноваций.

Список использованной литературы:

  • 1. Провалов В.С. Информационные технологии управления: Учеб, пособие - М.: Флинта : МПСИ, 2008. - 376 с.
  • 2. Никитин А.В., Рачовская И.А., Савченко И.В. Управление предприятием (фирмой) с использованием информационных систем: Учеб, пособие - М.: ИНФРА-М, 2007. - XIV, 188 с.

Электронные ресурсы:

  • 3. Баринов В.А. Способы управления конфликтами в организации [Электронный ресурс] / В.А. Баринов - Электрон, дан. - СПб.: ЦДО "Элитариум" — Режим доступа: http://www.elitarium.ru/upravlenie- konfliktami-psihologija-povedenija-puti-razreshenija/ — Загл. с экрана. — Яз. рус.
  • 4. Курышев Е. Культивация ИТ-инноваций [Электронный ресурс] / Е. Курышев // Журнал IT Manager - Электрон, дан. - М.: A11CIO, 2015. — Режим доступа:

http://www.allcio.ru/business/management/74896.html — Загл. с экрана. — Яз. рус., англ.

  • 5. Левин Л. Трансформация рабочего места — это не только BYOD / Л. Левин - Электрон, дан. - М.: Открытые системы, 2015. — Режим доступа: http://www.osp.ni/news/articles/2015/16/13045792/ — Загл. с экрана. — Яз. рус., англ.
  • 6. Сьянов А.В., Степанов А.А.. Современные формы государственно-частного партнерства в сфере образования (на примере кемеровского филиала МЭСИ) Профессиональное образование в России и за рубежом. 2014. № 2 (14). С. 24-29.
  • 7. Филатов М.С. Внедрение системы документооборота [Электронный ресурс] / М.С. Филатов - Электрон, дан. - М.: MaxFill — Режим доступа: http://www.escom-bpm.com/deploy — Загл. с экрана. — Яз. рус.

Хандкарова М. С.

студентка факультета экономики и права ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г.В. Плеханова»

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >