КОНЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Т.П. Мильгуй, А.Б. Винникова

Аннотация. В статье предложена четырехуровневая концепция развития человеческих ресурсов и рассмотрены основные причины указывающие на ценность человеческого потенциала.

Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, подбор персонала.

Одним из основных факторов успеха организации является управление человеческими ресурсами. Основными причинами указывающими на ценность человеческого потенциала являются:

  • - развитие научно-технического прогресса;
  • - интеграция и глобализация экономики;
  • - развитие информационных технологий;
  • - конкуренция на внутреннем рынке;
  • - усиление конкуренции на мировых рынках.

К обязанностям специалистов по управлению человеческими ресурсами относится:

1. Анализ внутренней и внешней окружающей среды. Особенно необходимо обратить внимание на ряд правовых обстоятельств. Также, провести изучение социальных факторов (обычаи, традиции, уровень образования, культура, религия, плотность населения, демографические характеристики, географическое распределение, средний возраст населения); экономических (процентные ставки, спрос и предложение, уровень безработицы, тенденцию к слияниям и поглощениям компаний); технологические (научные и технологические нововведения) [1].

Важным аспектом в исследовании внутренней среды является: качество персонала, организационная культура, стратегия компании, технологии, этические нормы и правила, организационная структура, ценности высшего руководства, качество менеджмента, степень централизации и другие.

  • 2. Планирование и прогнозирование потребности в человеческих ресурсах:
    • - в каком количестве и обладающие какой компетенцией требуются работники в настоящее время и на перспективу;
    • - как заполнить имеющиеся вакансии в компании (набирать работников извне или путём обучения и внутренних перемещений);
    • - изучить какие обучающие программы могут понадобиться компании в ближайшее время и на перспективу.
  • 3. Подбор персонала. Для удовлетворения потребности компании в человеческих ресурсах необходимо провести работу по подбору персонала. Навыки специалистов по управлению человеческими ресурсами в данном случае проявляются в умении привлечь кандидатов с нужными профессиональными качествами и осуществить отбор из них наиболее подходящих для выполнения данной работы. При осуществлении отбора необходимо учитывать способности кандидата к быстрой адаптации, гибкости и обучаемости [2, 5].
  • 4. Оценка результатов труда и трудового поведения работников. В данном случае разрабатываются новые развивающие программы обучения для тех работников, которые имеют низкие результаты в работе, внедряются новые формы мотивации, вознаграждения, пересмотр обязанностей.
  • 5. Вознаграждение за трудовое поведение. На основании значимости работы работники должны получать вознаграждение в зависимости от личного вклада и результатов. При определении дополнительных выплат специалисты по управлению человеческими ресурсами должны осуществить следующую работу:
    • - контроль прямых и косвенных выплат;
    • - определение суммы вознаграждения на основании результатов работы.

Стратегии управления человеческими ресурсами направлены на создание обучающейся организации и необходимых условий для обучения, развития и совершенствования профессиональных навыков в целях повышения индивидуальной эффективности.

В настоящее время такие факторы, как усиление конкуренции, снижение издержек производства требуют от специалистов кадровых служб искать новые способы использования собственных человеческих ресурсов [3].

Развитие человеческих ресурсов предусматривает, как количественный, так и качественный аспект. Количественный предусматривает отбор необходимого количества людей для работы в компании, обладающих нужными качествами. Качественный отбор это развитие их способностей. Каждый работник компании должен проходить обучение, а также находить возможность самостоятельно приобретать знания.

Развитие человеческого ресурса может осуществляться в нескольких направлениях:

  • - индивидуальное развитие, когда человек сам определяет нужное направление. Выбор научной области в которой бы хотел повысить свой уровень знаний, поиск актуальных вопросов в данной области, темы для исследований.
  • - развитие с учётом требований настоящей работы или сложившейся ситуации;
  • - развитие с учётом требований к новым условиях работы;
  • - развитие с учётом переосмысления ценностей индивидом или организационных норм, правил.

Основная задача развития человеческого ресурса заключается в том, чтобы потребности в развитии работников должны максимально соответствовать потребностям развития сферы бизнеса, клиентов и общества. Развитие можно считать полноценным если достигается равновесие между работой, обучением и досугом. Главная цель в развитии будет достигнута в том случае, если каждый человек будет занимать такую позицию, при которой все его усилия будут направлены на получение результата, удовлетворенности от труда и свободы действий [1,7].

Концепцию развития человеческого ресурса можно представить в виде четырёх стадий:

Начальная включает наём работников, обладающих нужными качествами, а также потенциалом необходимым для развития и обучения. Адаптация нового сотрудника, куда входит ознакомление с новыми задачами и условиями работы, инструктаж. Эта самая трудная фаза, но, тем не менее время для реализации поставленных задач ограничено.

Рост. Переход из категории рядового специалиста в развивающие. Максимально предоставленная свобода действий в данном случае поможет работнику раскрыть свои скрытые способности и продемонстрировать профессиональные качества для достижения результата и целей компании.

Зрелость. Переход из развивающего специалиста в ведущие. Опыт, практика, профессиональные навыки накопленные работником за время работы в компании позволяют демонстрировать высокие результаты в работе, но, к сожалению на этом уровне присутствует низкий потенциал роста [4, 6].

Насыщения. Качество и скорость выполнения заданий начинает снижаться.

На данной стадии работнику можно предложить два варианта для собственной реализации:

  • - занять новую должность, которая позволит сотруднику переосмыслить своё положение в компании и вернёт в начальную стадию развития человеческого ресурса;
  • - помочь работнику найти хорошую работу вне организации, которая будет отвечать всем его требованиям.

Политика развития человеческого ресурса зависит от инвестирования в персонал и создания необходимых условий при которых реализуется скрытый потенциал работников позволяющий использовать нереализованные идеи о совершенствовании деятельности компании.

Литература

  • 1. Винникова А.Б. Использования трудового потенциала как условие эффективного развития региональной экономики. Наука и образование в жизни современного общества: сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции 30 декабря 2014г.: в 12 частях. Часть 11. Тамбов: ООО «Консалтинговая компания Юком», 2015,- С. 40-41.
  • 2. Винникова А.Б., Данильчик Т.Л. Интеграция обучения и развития как важнейшее конкурентное преимущество компании. Вестник Алтайской академии экономики и права. 2016. № 1 (43). С. 100-104.
  • 3. Мильгуй Т.П. Состояние и перспективы развития региональной системы предпринимательства в сфере профессионального образования // Диссертация на соискание учёной степени кандидата экономических наук. Новосибирский национальный исследовательский государственный университет. Новосибирск, 2009.
  • 4. Мильгуй Т.П. Современное развитие и проблемы рынка образовательных услуг // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2011. - № 2. - С. 74-76.
  • 5. Мильгуй Т.П. Особенности развития образовательного рынка в конкурентной среде // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2009. - № 1 (51). - С. 79-83.
  • 6. Полтарыхин А.Л. Особенности мотивации интеллектуального труда в экономике знаний / А.Л. Полтарыхин, О.Н. Альхименко // Вестник Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. 2014. № 5. С. 95.
  • 7. PoltarykhinA.L. Intellectual capital: theory and approaches of its assessment on macro level / A.L., Poltarykhin, A.M. Asaliev, O.N. Alkhi- menko // World Applied Sciences Journal. 2014. T. 30. .№10. C. 1404-1408.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >