ОБРАБОТКА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА

Концентрация у работодателя персонифицированной информации (персональных данных) о работнике предполагает ее обработку. По определению, данному в ч. 2 ст. 85 ТК РФ, обработка персональных данных — это получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

Из этой дефиниции следует, что обработка персональных данных работника охватывает все стадии работы с информацией о работнике — от получения и до передачи ее другим лицам.

Общие требования, подлежащие соблюдению при обработке персональных данных работника, а также гарантии их защиты установлены в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина в ст. 86 ТК РФ, которая включает в себя девять пунктов, каждый из которых формулирует одно из требований, отнесенных к категории общих.

Так, п. 1 ст. 86 требует, чтобы обработка персональных данных работника осуществлялась исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества. Аналогичным образом решается вопрос о целях сбора персональных данных и в системе государственной службы. Так, в утвержденном Указом Президента РФ от 30 мая 2005 г. № 609 Положении о персональных данных государственного гражданского служащего Российской федерации и ведении его личного дела на этот счет сказано, что при получении, обработке, хранении и передаче персональных данных гражданского служащего кадровая служба государственного органа обязана соблюдать требования, перечень которых приводится в ст. 5 данного Указа.

Первое из таких требований гласит, что обработка персональных данных гражданского служащего осуществляется в целях обеспечения соблюдения конституции Российской Федерации, федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, содействия гражданскому служащему в прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации, в обучении и должностном росте, обеспечения личной безопасности гражданского служащего и членов его семьи, а также в целях обеспечения сохранности принадлежащего ему имущества и имущества государственного органа, учета результатов исполнения им должностных обязанностей.

Пункт 2 cm. 86 устанавливает, что при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Данное требование следует рассматривать как ограничивающее право работодателя самому определять объем и характер сведений о работника, которые необходимы ему для организации эффективных трудовых отношений с работником. Собирая информацию о работнике, работодатель не должен выходить за пределы, установленные Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Так, работодатель не должен нарушать гарантированные Конституцией Российской Федерации права и свободы человека и гражданина и требовать от работника информацию, нарушающую его право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну (ст. 23), самостоятельно определять и указывать свою национальную принадлежность (ст. 26).

В Трудовом кодексе Российской Федерации объем и характер персональной информации о работнике, которую работодатель должен получить, определяются ст. 65, которая устанавливает перечень документов, представляемых гражданином работодателю при поступлении на работу, и запрещает требовать от лица, поступающего на работу, иные документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, указами Президента и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Как уже отмечалось, из этих документов работодатель может почерпнуть информацию о фамилии, имени, отчестве работника, его возрасте, дате и месте рождения, месте жительства, о наличии или отсутствии у него детей, семейных обязанностей, о трудовом стаже, регистрации в системе государственного пенсионного страхования, состоянии на воинском учете, об образовании, квалификации, наличии специальных знаний и т.д.

Дополнительные биографические и иные сведения о работнике работодатель получает из унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. № 26.

Пункт 3 cm. 86 обязывает работодателя получать все персональные данные работника у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие на это. При этом работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных о нем, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.

В таком же порядке работодатель может получить информацию от третьих лиц о персональных данных работника в целях проверки персональных данных, представленных самим работником, если их достоверность вызывает сомнение или есть основания предполагать, что работник скрывает какую-то информацию, относящуюся к необходимой для заключения или продолжения трудового договора с ним.

Пункт 4 cm. 86 запрещает работодателю получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни.

Но в некоторых случаях информация о политических, религиозных и иных убеждениях работника может быть необходимой для работодателя, иметь существенное значение для заключения с ним трудового договора или сохранения трудовых отношений. Например, необходимость в такой информации может возникнуть в случаях, когда характер трудовой функции работника, занятого в религиозной организации, предполагает участие его в совершении религиозных обрядов по канонам, правилам и обычаям того или иного вероисповедания или религиозной концессии. И хотя Федеральный закон от 26 сентября 1997 г. № 125-ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях»[1] (в ред. от 28 февраля 2008 г.) в ст. 24 «Трудовые правоотношения в религиозных организациях» устанавливает, что религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры с работниками, что на граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам, распространяется законодательство Российской Федерации о труде, однако это вовсе не означает, что на работу по выполнению религиозных обрядов, например, по православным обычаям, может быть принят гражданин, исповедующий ислам.

Необходимость получения информации о частной жизни работника может возникнуть у работодателя в целях реализации своих прав и интересов, а также прав и законных интересов работника.

Информация о работнике в ряде случаев может быть получена работодателем от третьих лиц без участия и инициативы в этом как работодателя, так и работника. Например, информация о совершении работником преступления может быть получена работодателем из поступившего запроса суда, прокуратуры, следователя или органа дознания на характеристику работника в связи с рассмотрением или расследованием уголовного дела. Работодатель обязан дать ответ на этот запрос, но в соответствии с требованиями трудового права должен проинформировать работника о поступившем запросе, ознакомить его под подпись с документами, направляемыми работодателем по запросу суда и других органов.

Исключения из этого правила могут устанавливаться только федеральными законами, например, законодательством об оперативно-розыскной деятельности.

Пункт 5 cm. 86 фактически дополняет содержание п. 2 и 4 ст. 86, устанавливая, что работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Например, работодатель должен получить информацию о членстве работника в профсоюзе и о его профсоюзной деятельности при рассмотрении его в качестве кандидата на увольнение в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), поскольку ст. 82 ТК РФ в этом и некоторых других случаях обязывает работодателя получить мотивированное мнение выборного профсоюзного органа относительно его увольнения. Также увольнение руководителей выборных профсоюзных органов и их заместителей по ряду оснований допустимо только с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Полагаем, что получение такой информации работодателем также должно производиться с письменного согласия работника или, во всяком случае, с его ведома. Однако на практике это далеко не всегда соблюдается.

Например, при рассмотрении Преображенским районным судом г. Москвы гражданского дела по иску Т. о восстановлении на работе, уволенной из ОАО «Московский вертолетный завод» по п. 2 ст. 81 ТК

РФ (сокращение численности или штата работников) в период ее временной нетрудоспособности и без надлежащего уведомления о предстоящем увольнении, представитель ответчика без согласия и ведома истицы и без запроса суда по своей инициативе представил в суд ответ выборного профсоюзного органа завода на запрос руководителя кадровой службы, которым сообщалось, что Т. в списках членов профсоюзной организации завода не значится.

Пункт 6 cm. 86 закрепляет правило, в соответствии с которым при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения.

Под автоматизированной обработкой персональных данных понимаются операции, полностью или частично осуществляемые с применением автоматизированных средств. Информация при автоматизированной обработке может храниться в виде разрозненных, относительно самостоятельных блоков, компьютерных файлов. Кроме того, она в большей мере, чем информация, содержащаяся на бумажном носителе, доступна для неправомерного постороннего внедрения и несанкционированной корректировки, подвержена риску повреждения в результате сбоя в компьютерной программе.

Поэтому персональные данные работника, полученные или обрабатываемые исключительно в автоматизированном (электронном) виде, не могут быть положены в основу решения работодателя, затрагивающего интересы работника. При отсутствии дублирующего варианта на бумажном носителе персональные данные работника, полученные или обрабатываемые исключительно в автоматизированном (электронном) виде, должны быть дополнительно удостоверены, например, путем ознакомления работниками с этими данными и получения от него письменного подтверждения их правильности.

Пункт 7 cm. 86 устанавливает, что защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.

Под средствами работодателя понимаются как денежные средства, так и имущество работодателя, которое необходимо ему для защиты персональных данных работника и на которое может быть обращено взыскание в возмещение причиненного работнику материального ущерба или морального вреда при необеспечении защиты информации о нем.

Пункт 8 cm. 86 требует, чтобы работники и их представители были ознакомлены под подпись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области.

Такими документами, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников у конкретного работодателя, могли бы быть Положение или Инструкция, принятые в виде самостоятельного локального нормативно-правового акта либо в виде приложения к коллективному договору. Однако, как свидетельствует практика кадровой работы, во многих крупных организациях, не говоря уже о субъектах малого предпринимательства и работодателях — физических лицах, таких документов еще нет. Учитывая это, было бы целесообразно установить наиболее важные правила обработки персональных данных работников федеральным актом, например, постановлением Правительства РФ.

Пункт 9 cm. 86 среди общих требований, подлежащих учету при обработке персональных данных работника, устанавливает требование, согласно которому «работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны».

Как можно заметить, данное законодательное требование сформулировано недостаточно корректно, без соблюдения правил правотворческой техники. Содержащееся в приведенной норме императивное предписание, адресованное работникам, возлагающее на них обязанность не отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны, является, по существу, не чем иным, как декларативным призывом отказаться от важного общеправового принципа диспозитивности, предоставляющего гражданам право самим решать вопрос о необходимости, объеме и пределах использования своих прав и свобод, поскольку это не нарушает права и свободы других субъектов правовых отношений.

Кроме того, данное законодательное требование может быть истолкован и так, что Трудовой кодекс Российской Федерации призывает работников оказывать противодействие работодателю, контролирующим и проверяющим органам, а также органам следствия и суда при установлении истины по какому-либо факту, например, по несчастному случаю или преступлению, совершенному работником. Несомненно, что данный факт для работника, желающего укрыть его и уклониться от возможной ответственности, будет составлять его тайну.

Поэтому содержащееся в п. 9 требование, которое само по себе представляется весьма важным с позиции защиты персональных данных и законных интересов работника, целесообразно было бы сформулировать в виде самостоятельной правовой нормы, изложив ее, например, в виде ч. 2 ст. 86 следующего содержания: «Отказ работника от своих прав на сохранение и защиту его персональных данных ничтожен, не влечет правовых последствий».

Наконец, последний п. 10 ст. 86 ТК РФ устанавливает: «Работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников».

Данный пункт сам по себе, как и предыдущий, представляется декларативным призывом, обращенным к работодателю и работникам, чтобы они сотрудничали и совместно вырабатывали меры по защите персональных данных работников. Каждый отдельный работник вряд ли сможет внести продуктивный вклад в реализацию этого требования-призыва. Но это вполне может быть достигнуто работниками и работодателями в процессе социального партнерства в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с трудовыми отношений, например, при разработке и принятии коллективного договора или соглашения.

Поэтому данное требование было бы уместно поместить в ч. 2 ст. 41 ТК РФ «Содержание и структура коллективного договора» среди взаимных обязательств работников и работодателя по наиболее важным вопросам.

  • [1] Собрание законодательства РФ. 1997. № 39. Ст. 4465.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >