Формирование системы управления человеческими ресурсами предприятий

Аннотация: В статье говорится о формировании кадрового резерва как одного из составляющих целостной системы управления. Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками на случай резких кадровых изменений, также даются рекомендации, рассматриваются принципы по формированию кадрового резерва. Сформулированы особенности разработки и внедрения системы управления человеческими ресурсами в процессе консультирования. Приводятся аргументы, свидетельствующие, что система управления человеческими ресурсами не может быть собрана как механическая конструкция, но должна быть «выращена» в ходе длительного процесса институционализации разработанного проекта.

Переход к рыночным отношениям в условиях структурной перестройки российской экономики привел к возникновению принципиально новой ситуации в сфере управления человеческими ресурсами.

Предъявляются особые требования к каждому человеку, к его знаниям, специальной подготовке, карьерному росту, самореализации, к процессу его профессионального становления. [2]

Основные дискуссии вокруг различия в управлении персоналом (УП) и управления человеческими ресурсами (УЧР) сводятся к следующим двум вопросам:

  • 1. До какой степени модель УЧР представляет отход от доминирующей ортодоксии управления персоналом или это просто то, что хорошие менеджеры по персоналу делали всегда?
  • 2. До какой степени организации фактически адаптировали модель УЧР в практику?

В чём разница между УП и УЧР - ответ на этот вопрос дал М. Армстронг (М. Armstrong) [1]: «Одни менеджеры по персоналу вообще не представляют, что стоит за аббревиатурой УЧР, по мнению других, эта концепция является всего лишь «старым вином в новой бутылке». [ 1 ]

В таблице 1 на основе анализа основных сходств и различий подходов к управлению персоналом и управлению человеческими ресурсами приведена характеристика стратегического и традиционного подходов к работе с персоналом. Терминологические различия могут быть обусловлены характером и направлениями деятельности. Так термин «персонал» чаще используют небольшие фирмы (где занято менее 100 человек). [4] Среди тех, кто использует термин «человеческие ресурсы», преобладают крупные организации и предприятия с численностью занятых более 2,5 тысяч человек.

Таблица 1

Стратегический и традиционный подходы в работе с персоналом

№/№

Характеристика

Управление человеческими ресурсами

(стратегический подход)

Управление

персоналом

(традиционный

подход)

1

Планирование и формулирование стратегии

Участие в формулировании общего организационностратегического плана и согласовании действий кадровых подразделений со стратегией организации

Участие только в оперативном планировании

2

Власть

Имеет высокий статус и власть

Средний статус и власть

3

Область деятельности (охват)

Весь персонал: управленцы (руководители) и рядовые работники

Лица на должностях, связанных с выполнением однотипных и текущих обязанностей

№/№

Характеристика

Управление человеческими ресурсами

(стратегический подход)

Управление

персоналом

(традиционный

подход)

4

Принятие решения

Участие в принятии стратегических решений

Принимают только оперативные решения

5

Интеграция (взаимосвязь - взаимодействие)

Полная интеграция с другими подразделениями организации

Степень интеграции с другими подразделениями - от малой до средней

6

Основа психологического контракта

Приверженность

Подчинение

7

Основа поведения

Ценности / миссия

Нормы, традиции и практика

8

Характеристики

отношений

Высокий уровень доверия, унитаризм, индивидуализм

Низкий уровень доверия,

плюрализм, коллективизм

Качественно новый подход к управлению человеческими ресурсами позволяет увязать организационно-управленческую структуру кадровой политики организации с главной целью его деятельности, определяемой стратегией развития [9].

Подходы к управлению работниками в общей системе управления организацией возникают не случайно, но под воздействие нескольких групп факторов первого и второго порядка, которые определяют зрелость организации, ее внутреннюю готовность перейти на более современные методы управления. [3] Факторы первого порядка (внутренние силы) оказывают прямое влияние на систему управления человеческими ресурсами. Факторы второго порядка (внешние силы) влияют опосредовано, создавая внешние условия для существования организации.

Модель стратегического управления человеческими ресурсами [5J

Рис. 1. Модель стратегического управления человеческими ресурсами [5J

Обобщив значительное число исследований, как в России, так и за рубежом, можно выделить шесть сценариев перехода организации на более современное управление человеческими ресурсами в зависимости от действия выделенных групп факторов:

Эволюция «сверху». Высокий уровень образованности, профессионализма, самоанализа и мобильности первых лиц компании позволяют им вовремя увидеть явления, сковывающие развитие организации и спрогнозировать их негативные последствия для бизнеса.

Конфликт «в середине». В результате естественного обновления управленческой команды, в организацию, в ее среднее управленческое звено, приходят руководители с передовыми взглядами, привыкшие работать в более прогрессивной среде. [18J

Революция «снизу». В настоящий момент, достаточно редкий для России сценарий. Он предполагает наличие высокого уровня социальной и экономической грамотности наемных работников, их социальной активности, готовности принимать на себя ответственность и желание менять собственную жизнь.

Давление «сбоку». Стремление к повышению рентабельности производства сопровождается технико-технологическим переоснащением, что, в свою очередь, заставляет пересматривать сложившуюся концепцию управления человеческими ресурсами в сторону повышения ценности трудовых ресурсов для организации, делегирования полномочий на исполнительский уровень, а также вовлечение максимально возможного числа занятых в процессы управления организацией.

Давление «вокруг». Изменение конъюнктуры рынка труда, прогресс всего общества создают активную окружающую среду (институциональный контекст), которая заставляет организации пересматривать базовые установки в отношении роли и места наемных работников в системе управления организацией.

Давление «извне». Рано или поздно государство также подключается к регулированию взаимоотношений между наемными работниками и работодателями. Необходимость поддерживать и направлять поступательное развитие общества, побуждает государство перекладывать часть общественного груза (рост благосостояния, решение демографической и подобных проблем) на плечи предпринимателей. Предприниматели, в свою очередь, стремятся окупить возросшие издержки за счет повышения отдачи от труда работников.

Проведенный анализ позволил констатировать, что на отечественных предприятиях пересмотр концепции управления человеческими ресурсами осуществляется последним в череде организационных преобразований (видоизменение системы управления финансами, работа с клиентами, обновление производственного процесса и т.д.). [5] В подавляющем большинстве случаев, процесс пересмотра вынуждается мощной внутренней или внешней угрозой (то есть действием внешних факторов), а не зрелостью и профессионализмом управленцев. [9] Современный этап развития теории и практики УЧР в России позволяет утверждать, что из хаотичной и во многом интуитивной управленческой деятельности, она начинает институционализироваться. Институционализация управления человеческими ресурсами - это выработка и последующее закрепление во внутренних документах, в производственной деятельности предприятия и в реальном поведении работников норм, правил и идеологических ориентиров осознанного и систематизированного воздействия на его человеческие ресурсы с целью упорядочивания противоречий между индивидуальными, групповыми и организационными интересами для их совместной реализации. [6]

Управленческое решение, принимаемое в рамках управления человеческими ресурсами, только тогда будет наиболее эффективным с точки зрения приложенных усилий и полученной отдачи, когда оно учитывает интересы всех трех объектов управления, не позволяет эгоистичным интересам одного из объектов управления возобладать над другими и, следовательно, не вызывает ответного сопротивления со стороны объектов управления, чьи интересы были ущемлены. Зона пересечения интересов всех трех объектов управления была названа зоной оптимального управления, а место приложения конкретного управленческого решения в рамках этой зоны - точкой оптимального управления.

Таким образом, показано, что большинство руководителей российских организаций следуют устаревшей управленческой парадигме, согласно которой службе УЧР отводится роль администратора, сопровождающего, но не создающего изменения в организации. В центре планов развития организаций все еще находятся классические приоритеты времен индустриальной экономики: первостепенное развитие материальной базы и акцентирование внимания на краткосрочных и среднесрочных финансовых показателях деятельности. Специальные мероприятия по улучшению практик управления человеческими ресурсами проводятся крайне редко. При этом качество управления человеческими ресурсами входит в показатели эффективности работы, как самих организаций, так и тех линейных руководителей, которые осуществляют оперативное управление, и поощряется в среднем только в одной четверти всех компаний.

Библиографический список:

  • 1. Armstrong М. Human resourse management: a case of the emperor's ciothes 11 Personal Management. - 1997. - Vol. 8. - Pp. 30-35.
  • 2. Bokareva E.V., Chernikova L.I., Egorova E.N., Egorova S.K. Functioning and development of target capitals of non-profit organizations, Asian Social Science. 2014. T. 10. №23. C. 223-230.
  • 3. Виниченко M.B. Кадровый резерв руководства Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2014. Т. 7. №5 (37). С. 16-30.
  • 4. Данилова Н.И. Формирование кадрового резерва в управлении человечески Формирование кадрового резерва в управлении человеческими ресурсами Социология и право. 2011. №3. С. 30-35.
  • 5. Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами. М.: Изд- во МГУ, 2012 г. - 17 пл.
  • 6. Зайцева Т.В. Управление развитием человеческих ресурсов организации. М.: ИНФРА - М, 2012. - 7 п.л.
  • 7. Мурашова Ю.В., Морозова Л.С. Современные подходы к оценке степени гуманизации труда, Сервис в России и за рубежом. 2012. №6 (33). С.171-179
  • 8. Новиков М.М. Формирование кадрового резерва в системе управления человеческими ресурсами предприятий (с учётом ожиданий трудовых коллективов) Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. Серия: Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика. 2012. Т. 18. №4. С. 49-54.
  • 9. Хаванова Н.В., Бокарева Е.В. Эволюция системы оказания услуг по поддержке малого предпринимательства на муниципальном уровне Сервис в России и за рубежом. 2015. Т. 9. №3 (59). С. 33-39.
  • 10. Хаванова Н.В., Бокарева Е.В., Силаева А.А. Система оплаты труда в коммерческих организациях В сборнике: Теоретические и практические аспекты развития научной мысли в современном мире сборник статей Международной научно-практической конференции: в 2 частях. 2017. С. 93-97.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >