Ценности сотрудников и ценностные ориентации организации^[1]

Проблема согласования ценностей компании и сотрудников возникла при переходе России к рыночной экономике. Во многих организациях ценности оставались на уровне традиционной ментальности советского периода, что стимулировало у менеджеров различные проблемы. Сегодня современный бизнес в России, ориентируясь на зарубежный опыт менеджмента, привносит западные ценности в организацию и пытается увязать, согласовать ценности сотрудников с ними. Учитывая российский культурный контекст, очевидны трудности, с которыми сталкиваются менеджеры компаний: процесс важнее результата в работе, надежда на «авось», неаккуратность, непунктуальность в контактах и др.

Учитывая актуальность проблемы, мы определили цель исследования - изучить степень соответствия ценностей сотрудников и ценностей организации. Мы предполагали, что ценности организации в двух отделах будут схожи и при этом между ценностями сотрудников и ценностными ориентациями организации имеется малая степень соответствия. Объектом исследования выступили сотрудники двух отделов компании по производству обуви (в количестве 70 человек, 35% женщин и 65% мужчин). Данная фирма занимается производством и реализацией мужской обуви из натуральных материалов. Цель компании: создание и продвижение недорогой, высококачественной обуви, соответствующей современным модным тенденциям.

Для решения поставленных задач использовали следующий методический инструментарий: методика ценностных ориентаций М. Ро- кича [1]; методика «Рейтинг ценностно-потребностных ориентаций персонала [3]; профиль организационной культуры [2]; метод экспертных оценок. Статистики проводились пакетом SPSS. 13,0.

Результаты исследования ценностных ориентаций в отделе сбыта, представлены на рисунке 2.

Традиционно, ценности принято делить на два вида: ценности- цели (терминальные) и ценности-средства (инструментальные). Терминальные ценности представляют собой убеждения в том, что конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться. В отделе сбыта установлено, что лидирующие позиции занимают такие ценности как: здоровье, любовь, счастливая семейная жизнь. Преобладание данных ценностей можно объяснить тем, что в данном отделе работает большинство женщин. Такой перечень основополагающих позиций, характерен стереотипному представлению об образе женской жизненной цели.

Рис. 1. Ценностные ориентации сотрудников отдела сбыта (терминальные ценности)

Также наряду с приведенными выше ценностями, в перечне основополагающих выделены такие ценности как: интересная работа, материальное благополучие и активная деятельность жизни. В настоящее время интенсивные социально-экономические и политические изменения, происходящие в общественной жизни, все больше и больше включают женщин в производственные и экономические отношения социума.

Результаты исследования ценностных ориентаций в отделе сбыта, представлены на рисунке 3.

Рис. 2 - Ценностные ориентации сотрудников отдела сбыта (инструментальные ценности)

Инструментальный класс ценностей, это убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации. В соответствии с рисунком 3, в данном отделе удалось установить ряд ведущих ценностей, которыми они руководствуются в своей жизни. Это такие ценности как: образованность; воспитанность; независимость; ответственность; честность.

На рисунке 3 представлены результаты исследования ценностных ориентаций в отделе выходного контроля.

Рис. 3. Ценностные ориентации в отделе выходного контроля (терминальные ценности)

Сотрудники отдела выходного контроля из перечня предложенных терминальных ценностей, выделили следующие ведущие ценности (Рисунок 4): здоровье; материальное положение; счастливая семейная жизнь; любовь; свобода.

Исходя из полученных результатов, мы можем сделать вывод о том, что базовой ценностью для двух отделов выступает ценность здоровья.

Также как и респонденты отдела сбыта, респонденты отдела выходного контроля, отмечают для себя важность таких жизненных ценностей, как счастливая семейная жизнь и любовь, но в отличие от отдела сбыта они склонны оценивать эти ценности немного «ниже». Значимую для отдела выходного контроля позицию в перечне ценностей занимает материальное положение. Также среди значимых ценностей, сотрудники отдела выходного контроля выделяют такую ценность, как свобода, которая интерпретируется, как возможность ощущать свою самостоятельность и независимость в суждениях и поступках.

На рисунке 4 представлены результаты исследования ценностных ориентаций у сотрудников отдела выходного контроля.

Рис. 4. Ценностные ориентации в отделе выходного контроля (инструментальные ценности)

Исходя из результатов исследования, приведенных на рисунке 5, мы можем определить ряд, ведущих инструментальных у сотрудников отдела выходного контроля: независимость; ответственность; рационализм; твердую волю; образованность.

Основываясь на вышеприведенных данных, мы можем сделать вывод, что для испытуемых, предпочтительным является проявление именно вышеперечисленных характеристик и личностных черт в любой жизненной ситуации.

Сравнительный анализ ведущих ценностных ориентаций в различных отделах показан в таблице 2.

На основании сравнительного анализа ценностных ориентаций в различных отделах (таблица 1), можно сделать вывод, что терминальные ценности у представителей обоих групп имеет общую природу. Как в одной, так и в другой выборке, выделены, в большинстве своем, одни и те же ценности, такие как: здоровье, семейное благополучие, любовь, материальное благополучие, но с разной степенью выраженности в характере значимости.

Таблица 2

Сравнение ведущих ценностных ориентаций в двух отделах

Также из результатов сравнительного анализа, очевидна существенная разница в выборе приоритетных инструментальных ценностей. Сотрудники отдела выходного контроля, в своем выборе, а, следовательно, и в жизненных ситуациях, склонны к проявлению таких личностных черт как рационализм, самостоятельность и доминантность.

Сотрудники отдела сбыта, в своем выборе склонны ориентироваться на проявление таких качеств и свойств как образованность, воспитанность и честность. Также имеют место быть и общие для двух групп предъявления, это такие характеристики как, ответственность и независимость.

Результаты, полученные после проведения методики «Рейтинг ценностно-потребностных ориентаций персонала» свидетельствуют о том, что уровень психической напряженности (Дп), вызванной несоответствием личностных притязаний реальному их удовлетворению у 46,6% испытуемых соответствует удовлетворительному психическому состоянию. А у 53,3% оказался высокий уровень дискомфортности и психической напряженности.

Анализируя полученные результаты методики «Ценностные ориентации» (табл. №3) можно сказать, что для сотрудников данной организации наиболее значимыми являются следующие ценности: счастливая семейная жизнь, развлечение, наличие хороших и верных друзей, независимость, ответственность.

Анализируя полученные результаты по методике «Рейтинг цен- ностно-потребностных ориентаций персонала», сотрудники отдела сбыта наибольшее предпочтение отдали следующим ценностям: благополучие в семейных отношениях, комфортность условий труда, преобладание хорошего, приподнятого настроения, личная комфортность и удовлетворенность в жизни, спокойствие и уверенность в благополучии и обеспеченности семьи в настоящем и будущем.

Анализируя полученные результаты по методике «Рейтинг цен- ностно-потребностных ориентаций персонала», можно заключить, что у сотрудников отдела выходного контроля наибольшее предпочтение получили следующие ценности: спокойствие и уверенность в благополучии и обеспеченности семьи в настоящем и будущем, признание руководством личных усилий и их оптимальности в достижении результатов труда, забота о личном здоровье и здоровье членов семьи, высокие результаты труда и их признание.

Результаты, полученные после проведения методики «Рейтинг ценностно-потребностных ориентаций персонала» свидетельствуют о том, что уровень психической напряженности (Дп), вызванной несоответствием личностных притязаний реальному их удовлетворению у 46,6% испытуемых соответствует удовлетворительному психическому состоянию. А у 53,3% оказался высокий уровень дискомфортности и психической напряженности.

Таким образом, на уровне нормативных идеалов (на уровне убеждений) и на уровне индивидуальных приоритетов (конкретные поступки) наиболее значимыми являются такие ценности, как самостоятельность (самостоятельность мышления и выбора способов действия, в творчестве и исследовательской активности), достижения (личный успех через проявление компетентности в соответствии с социальными стандартами), гедонизм (удовольствия, наслаждение жизнью).

Для определения ведущих ценностей в организации мы использовали метод экспертных оценок. Руководители организации, в количестве трех человек, составили перечень наиболее значимых, для организации ценностей. Исходя из результатов нашего исследования, мы выделили перечень ценностей, которые имеют наибольшее значение в данной организации (рисунок 5).

В процессе исследования удалось установить, что лидирующие позиции занимают такие ценности как: развитие, активная деятельная жизнь, интересная работа. Это свидетельствует о том, что ценности имеют деловую направленность. Активная деятельная жизнь важна не только для должностей, где работа связана с прямым общением с клиентами, но и для поддержания коммуникаций с сотрудниками компании.

Рис. 5. Ценности, преобладающие в организации

Проведенный корреляционный анализ установил положительную корреляционную связь между такой инструментальной ценностью как ответственность и такой характеристикой, как материальная достаточность и удовлетворенность денежным содержанием (г=,303).

Такая черта как твердая воля связана с защищенностью в социальной среде: на работе и вне ее (г=,598). Следовательно, чем выше уровень защищенности коллектива в целом, тем в большей степени проявляется твердость воли каждого из сотрудников данного коллектива, а также эффективность в делах, как коллектива в целом, так и каждого сотрудника в отдельности.

Удовлетворенность взаимоотношениями на работе связана с исполнительностью (г=,387), как с инструментальной ценностью сотрудников данной организации, а также с материальной достаточностью и удовлетворенностью денежным содержанием (г=,537) Следовательно, чем выше сплоченность коллектива в организации, тем выше исполнительность сотрудников в нем. И чем выше удовлетворенность денежным содержанием, тем больше удовлетворенность взаимоотношениями на работе и вне ее

Также проведенный корреляционный анализ установил взаимосвязь между удовлетворенностью статусом в коллективе и такой терминальной ценностью как здоровье (г=,352). Следовательно, высокий уровень удовлетворенности своим статусом внутри организации позволяет сотрудникам этой организации чувствовать себя психически и физически здоровыми, что необходимо для эффективной деятельности каждого сотрудника и достижения целей организации в целом.

Активная деятельность жизни, как ценностная ориентация организации выражена сильнее (Т-3,4), чем у респондентов сотрудников. Значимость такой ценностной ориентации, как жизненная мудрость выражена в большей степени у сотрудников организации (Т=3,1). Выявлена тенденция повышения значимости такой ценностной ориентации в отделе сбыта, как любовь (Т=1,9). У сотрудников организации такая терминальная ценность как счастье других выражено сильнее (Т=5,1). В отделе выходного контроля такая инструментальная ценность как твердая воля выражена сильнее, чем у респондентов отдела сбыта (Т=3,7). Следовательно, можно говорить о том, что ценностные ориентации организации и сотрудников организации разнятся не только по приоритетности выбора, но и по степени выраженности их значимости.

Результаты, полученные после проведения методики для определения типа организационной культуры, позволяют нам определить тип организационной культуры в организации на данный момент и предпочтительный тип организационной культуры в компании.

В данный момент в организации преобладает рыночный тип организационной культуры. Это свидетельствует о том, что организация ориентирована на результаты, главной заботой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремлены и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение реальных целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Анализируя полученные результаты, мы также можем сказать, что сотрудники предпочитали, чтобы в их организации была клановая организационная культура. Она включает в себя очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Их лидеры или главы воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация сохраняется благодаря преданности, традиции, высокой обязательности. Она делает акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности, предает значение чрезвычайной сплоченности коллектива и моральному климату. Успех оценивается в терминах доброты чувств к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

В ходе проведенного исследования мы выяснили, что в данной организации, ценностные ориентации сотрудников двух отделов схожи и имеют лишь небольшие отличия. А ценности организации не совпадают с ценностными ориентациями персонала. Ведь для руководителя важно, чтобы его сотрудник был предан организации, чтобы личные интересы совпадали со служебными, чтобы он был готов развиваться. А для сотрудников важнее, как оказалось, собственное здоровье, материальное благополучие, счастливая семейная жизнь, независимость.

В исследуемой компании существует различие между существующим типом организационной культуры и тем, каким бы его хотели видеть сотрудники. А это также говорит о том, что в данной компании ценности организации и персонала различны.

Литература

• 1. Бодрова, В.А. Практикум по дифференциальной психодиагностике профессиональной пригодности. Учебное пособие / Под общей ред.Бодрова В.А. - М.: ПЕР СЭ. - 2003. -С. 145.
• 2. Камерон, К.. Диагностика и изменение организационной культуры. / К. Камерон, Р. Куинн. - СПб.: Питер, - 2001. - С.45
• 3. Фанталова, Е.Б. Диагностика и психотерапия внутреннего конфликта. / Е.Б.Фанталова - М.: Бахрах - М. - 2001. -С.95

Контрольные вопросы

• 1. Понятие организационного развития.
• 2. Методы организационного развития: процессуальные и структурные.
• 3. Социально-психологические технологии консультирования.
• 4. Методы консультирования
• 5. Организационная диагностика.

Практические задания

• 1. Провести диагностику организации.
• 2. Составить таблицу проблем, стоящих перед организацией

• [1] Исследование проведено специалистом-психологом Горбенко М.И.,