Этапы психологического тренинга.

Процесс психологического тренинга организационного поведения развертывается во времени поэтапно. Высший управленческий персонал участвует в составлении делового кредо организации. По аналогии с этим, на подготовительном этапе тренинга каждому участнику предлагают составить аналог делового кредо организации - так называемое личное кредо, или план собственного профессионального и личностного развития. Эта задача ставится перед слушателями, обучающимися в системе бизнесобразования, перед началом психологического тренинга. Слушатели переходят к составлению личного кредо, опираясь при этом на общую концепцию развития своей организации, отраженную в её деловом кредо. Важность этой процедуры в психологическом тренинге можно подтвердить и тем обстоятельством, что целеполагание относится к стратегическим функциям руководства организацией.

Можно предложить усложненный вариант составления личного кредо, объединив предложения и рекомендации С.Кови, М.Вудкока и Д.Фрэнсиса, П.Друкера и Н. Энкельмана. Все, участвующие в психологическом тренинге должны ответить на такие вопросы, заданные в письменном виде:

  • 1. Каким я хочу быть. Здесь нужно описать жизненные цели, как менеджер видит перспективы своего личностного развития, смысл своей деятельности и свое предназначение, профессиональный и квалификационный уровень, систему ценностей и убеждений.
  • 2. Кем я хочу быть. Необходимо указать на какую роль и должность в организации претендует менеджер в настоящем и будущим, каков желаемый социальный статус и жизненные планы.
  • 3. Что я должен сделать и что я способен совершить для достижения своих целей и жизненных планов. Здесь важно описать те средства и способы, с помощью которых менеджер намеревается достигнуть намеченных целей и реализовать свои жизненные планы, тут же следует отметить свой возможный вклад в организационное развитие, достижения и будущие результаты деятельности.

При составлении личного кредо слушателям предлагалось дать ответы на следующие дополнительные вопросы, задав их самому себе:

Кто я: ведущий или ведомый, лидер или только добросовестный последователь?

Способен ли я оказывать целенаправленное влияние на других людей, и помогать им изменять свою жизнь?

Могу ли я служить примером для других людей?

Всегда ли я помню о тех, кто рядом со мной?

Всегда ли мне хватает здравомыслия, проницательности, самообладания и понимания других людей?

Насколько для меня важна моя организация, ее престиж, размеры, репутация, устойчивость?

Все ли мои привычки и хороши и желательны, от каких из них мне следует избавиться в первую очередь?

Знаю ли я все свои недостатки?

Умею ли я правильно оценивать свои сильные стороны?

Способен ли я прислушиваться к советам других людей?

Способен ли я признавать свои ошибки и брать на себя ответственность за все свои поступки?

Способен ли я содействовать успеху подчиненных и искренне радоваться их достижениям?

Какого профессионального положения в организации я хочу добиться?

Обеспечивает ли организация свободу творчества, имеются ли у меня возможности для проявления инициативы?

Результаты многих проведенных исследований по составлению личного кредо говорят о том, что испытуемые достаточно полно отвечают на все эти вопросы, кроме одного. Большинство участвовавших в обследовании менеджеров не представляют себе, что они должны сделать конкретно, чтобы достичь поставленных целей, Тогда, чтобы исправить положение, им после обсуждения ответов дается еще один список с наводящими вопросами:

Какие у меня есть таланты?

Каков мой стиль работы?

Что я должен делать прямо сейчас, чтобы добиться своего?

Кроме того, при разборе деловых ситуаций или «кейс-стади», вопрос «Что я должен делать?» можно конкретизировать, разбив его условно на три:

Что и как нужно делать в данной ситуации?

Что я могу сделать для решения поставленной задачи, учитывая мои способности, стиль работы, квалификацию?

Каких результатов надо немедленно достичь, чтобы добиться желаемых перемен?

Ответив на все поставленные вопросы, менеджер сможет яснее представить себе, где его настоящее место, каковы его возможности на данный момент и каких целей он должен достигнуть в будущем, Но самое главное состоит в том, что теперь он может осознанно понять, какую помощь в деле модификации организационного поведения ему следует ожидать от тренера.

Однако, составление личного кредо является хотя и обязательной, но недостаточной процедурой психологического тренинга. Чтобы помочь слушателю увидеть свои сильные и слабые стороны и наметить с ним окончательно программу психокоррекции в процессе психологического тренинга, необходимо перейти к следующему этапу психодиагностического обследования. Кроме того, в качестве психодиагностических испытаний дополнительно вполне возможно применение игровых методик с видеозаписями разыгрываемых игровых ситуаций (видеотренинг).

Следует отметить, что если после анализа и обсуждения вместе с тренером полученных на этом этапе результатов значительная часть слушателей заявляет об отказе от дальнейшей работы, это может поставить под подозрение их профессиональную пригодность, либо считать, что они достигли потолка в своем служебном росте и не желают что-либо изменять ни в себе, ни в организации, что опять таки свидетельствует об их ограниченных возможностях инициировать процессы организационных изменений на своих предприятиях и активно участвовать в них.

Согласно Дж. Скотт, каждый из нас проходит в формировании «Я-концепции» или образа самого себя три стадии. Соответственно этому она предлагает сценарный метод индивидуального психологического тренинга, в основу которого заложен простейший, по сравнению с усложненным вариантом С.Кови, вариант личного кредо. Дж. Скотт советует менеджеру:

  • 1. Определите, что вы хотите изменить в себе, или каким вы хотите стать; спросите себя: как бы я хотел измениться (например, стать уверенным в себе, внимательным, добрым, коммуникабельным и т.п.).
  • 2. Используйте метод составления мысленного сценария, чтобы представить себя в новой жизненной роли. Это должно быть фундаментом всех последующих изменений вашей личности, таким образом, вы создаете для себя обновленную индивидуальность, т.е. новую мысленную модель самого себя. Затем многократно мысленно отрепетируйте эту роль, - вживаясь в неё, вы постепенно придадите реальность этому образу и со временем сможете по-другому смотреть на себя и действовать в реальном мире.
  • 3. Начинайте претворять свой новый сценарий в жизнь; стремитесь к тому, чтобы постоянно действовать в своем микросоциальном окружении сообразно вашей роли и вашему образу который вы создали для себя; не забывайте постоянно контролировать себя.

Заметим, что при всем достоинстве этого предложенного Дж. Скотт сценарного метода индивидуального психологического тренинга, в нем обнаруживаются, по крайней мере, два недостатка. Во- первых, каждому из нас приходится играть не одну, а множество ролей в социальных взаимодействиях, адаптируясь к требованиям ситуации, и психологическим особенностям её участников. Ригидное исполнение одной и той же роли, безотносительно ролевым экспектациям и ролевым представлениям других лиц, вступивших с нами в контакт, обязано тельно приведет к конфронтации и конфликтам. Во-вторых, самоконтроль - это само по себе сложнейшее умение и практический навык, которыми должен обладать эффективный менеджер, так что сначала нужно научиться контролировать себя, а уж затем приступать к тренировкам по сценарному методу Дж. Скотт. С учетом этих замечаний мы рекомендуем слушателям дополнительно заняться индивидуальным психологическим тренингом уже после окончания основных тренинговых занятий в тренинговых группах (Т-группах).

На следующем этапе слушатели переходят к так называемым психогимнастическим упражнениям. В научной литературе предложены различные психогимнастические методики, из них мы выбрали для практического применения методику, предложенную К.С. Станиславским, которая, несмотря на свою доказанную эффективность до сих пор крайне редко использовалась в работах по психологии менеджмента. Психогимнастические упражнения позволяют повысить уровень открытости, доверия, групповую сплоченность, снизить эмоциональную напряженность и другие негативные факторы, провоцирующие «синдром менеджера». С их помощью осуществляется один из необходимых, но, разумеется, недостаточных способов психокоррекции личности каждого участника тренинга. Кроме того, эти упражнения служат «мостиком» для перехода к последующим этапам тренинга.

Содержанием следующего этапа тренинга является психодиагностика. Здесь используются тестовые и частично игровые методики. Данные, полученные в ходе тестовых испытаний, могут служить показателями входного контроля. Те же самые тесты предлагаются участникам тренинга по окончании занятий. Полученные оценки рассматриваются как показатели выходного контроля.

Данный этап заканчивается персональным консультированием, разумеется, по желанию каждого участника тренинга. Консультант сообщает ему результаты тестирования, представленные на графике в виде «профиля личности», и дает советы по дальнейшей работе над исправлением обнаруженных «слабых мест». Это служит основанием для включения в состав той или иной Т-группы.

На основном этапе тренинга проводятся процедуры, направленные на развитие именно тех качеств, которым посвящено данное занятие. Здесь используются тренинговые процедуры, связанные с приобретением релевантных знаний, формированием умений и навыков руководства совместной деятельностью, развитием перцептивных способностей, социальных установок, формированием индивидуальных шкал терминальных и инструментальных ценностей по М. Рокичу, развитием системы навыков и умений межличностных коммуникаций. Мы рекомендуем дополнить процедуры психокоррекции личности методиками, элиминирующими психосоматические проявления синдрома менеджера, включая методики аутотренинга, релаксации, медитации, суггестивной психотерапии, использование фармакологических, в особенности психотропных средств, методы сочетанной психофармакологической терапии. С этой целью необходимо будет прибегнуть к помощи врача- психотерапевта или специалиста с медицинским образованием.

Заключительный этап тренинга, как правило, состоит из двух частей. В первой части проводится обсуждение того, что удалось участникам Т-групп достичь на занятиях. Основное внимание направляется на выяснение того, что нового получили члены группы: новые знания, новые практические умения, новый опыт и новые навыки работы. Тренеру важно получить представление, о том, как участники оценивают общую организацию занятия, какие пожелания для ее усовершенствования они высказывают. Во второй части заключительного этапа тренинга организовывается обмен пожеланиями по дальнейшему продолжению тренинга, включению в программы занятий новых целей и методик персонал-технологий.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >