Концептуальные основы управления человеческими ресурсами общества

Человек как личность в реальной социальной жизни является представителем множества социальных институтов — семьи, школы, трудового коллектива, социума. В социальном плане человек представляет собой интеграцию личности (как субъекта деятельности), культуры (как универсального способа осуществления деятельности) и социальной организации (как формы его совместной деятельности). Любые экономические преобразования и социальные изменения ведут к одному, но глобальному процессу человеческого развития. При любом движении в обществе происходят социальные изменения — человечество развивается; меняются его качественные характеристики, следовательно, потенциал (здоровье, нравственность, образование, профессионализм, креативность, социальная и политическая активность, организованность).

В конце 80-х гг. XX в. группой экспертов ООН была разработана концепция развития человеческого потенциала. Эта концепция стала рассматривать человека как собственно цель и критерий общественного (социального) прогресса, а развитие человеческого потенциала связывалось с расширением спектра и возможностей интеллектуального, социального, экономического и политического выбора для каждого человека реализовать свой потенциал и устремления прожить долгую и здоровую, полноценную творческую жизнь, с приобретением и приумножением знаний, с доступом к ресурсам, необходимых для достойного уровня жизни. При этом развитие человеческого потенциала невозможно без соблюдения ключевых прав и гарантий, которые высоко ценятся во всем мире, — право на охрану здоровья, получение образования, доступ к средствам существования, право на свободное передвижение, выбор места жительства. Концепция развития человеческого потенциала исходит из того, что государство должно обеспечивать своим гражданам равенство возможностей в сфере образования, здравоохранения, в гарантиях личной безопасности, в соблюдении политических и гражданских прав; нести ответственность за создание условий, которые содействуют росту и эффективному функционированию социально- экономической системы. Однако на практике экономическая политика государства, ориентированная на рост и эффективность, далеко не всегда учитывает потребности той части общества, которая нуждается в поддержке, и не способна самостоятельно решать стоящие перед ней проблемы. Экономика, которая обеспечивает быстрый рост и технологический прогресс, но при этом мало внимания уделяет социальным проблемам общества, усугубляет имущественное неравенство и стимулирует тем самым напряженность в обществе. Такая экономика воспринимает человека и человеческие ресурсы не как высшую ценность, а всего лишь как фактор решения экономических проблем. Но есть и другой аспект этой проблемы. Чем больше средств тратится государством на решение социальных проблем, тем меньше возможностей остается для экономического роста, технологической модернизации, увеличения доходов. В итоге сокращаются денежные ресурсы (инвестиции), которые общество может выделить для развития человеческого потенциала.

Главной проблемой в разрешении противоречия между экономическим и социальным развитием (между максимизацией прибыли и человеческим развитием) является проблема использования страной своего национального дохода на благо людей или лишь для экономического роста. Если полученный в стране доход инвестируется в развитие и социальные изменения жизни населения, то экономические показатели в будущем значительно превзойдут свой современный уровень. Тем самым, разрешение противоречия — это с одной стороны процесс формирования человеческих способностей (интеллектуальных, творческих), укрепления здоровья нации, приобретения людьми общих и профессиональных знаний, а с другой стороны — это то, как люди используют приобретенные ими способности и знания для производительных целей в процессе трудовой деятельности или для отдыха, культурной, политической, общественной деятельности.

Концепция развития человеческого потенциала предлагает четыре способа достижения баланса между экономическим и человеческим (социальным) развитием:

  • 1) увеличивать инвестиции в здравоохранение и профессиональную подготовку;
  • 2) добиваться более справедливого распределения дохода и капитала;
  • 3) достигать сбалансированности социальных расходов, укрепляя экономическую базу социальной сферы;
  • 4) расширять возможности граждан в осуществлении своего выбора в политической, социальной и экономической сферах.

Исходя из этого концептуальная схема развития человеческого потенциала страны должна выстраиваться на следующих принципах:

  • а) инвестирование в развитие человеческих ресурсов и создание такой микроэкономической среды, которая позволит человеку в максимальной мере реализовать свой потенциал, повысить продуктивность труда, обеспечить экономический рост;
  • б) обеспечение равных возможностей гражданам, ликвидация центральных, расовых и национальных барьеров, препятствующих обретению и реализации возможностей и экономической и политической жизни;
  • в) создание устойчивой системы воспроизводства человеческих (основного богатства общества) и иных ресурсов, с тем чтобы обеспечить доступ к равным возможностям не только нынешним, но и будущим поколениям;
  • г) содействие самостоятельности людей при выборе индивидуального развития.

Таким образом, концепция развития человеческого потенциала отражает цели, принципы и приоритеты в сфере управления человеческими ресурсами общества. Во многих развитых рыночных странах на основе этой концепции разрабатывается государственная социальная политика и ее главная составляющая — кадровая политика, которая является сферой управления человеческими ресурсами (УЧР). Реализуясь в социальной и кадровой политике государства, управление человеческими ресурсами как система имеет специфические цели, задачи, принципы, функции, объекты, субъекты, методы управления и источники финансирования.

Целью системы управления человеческими ресурсами на макро-, мезо - и микроуровнях является:

  • • комплексное изучение человеческих ресурсов — главной производительной силы общества;
  • • познание закономерностей воспроизводства человеческих ресурсов на разных стадиях жизнедеятельности человека во взаимосвязи с социальной и кадровой политикой государства.

Необходимость комплексного изучения человеческих ресурсов общества и активного участия в этом процессе государства вызвана рядом причин:

  • • демографической ситуацией в стране (депопуляцией);
  • • миграционными процессами (ростом масштабов трудовой миграции);
  • • рыночными преобразованиями, требующими новых (по мышлению) работников, новых знаний и мотивации развития человечества;
  • • реформой в сфере государственного управления и преобразованиями в сфере общественного самоуправления;
  • • восприятием человеческих и интеллектуальных ресурсов в качестве критерия (источника) экономического роста;
  • • необходимостью качественных сдвигов в экономике, связываемых с инновационной деятельностью человека;
  • • трансформацией форм и методов организации хозяйственной деятельности (субъектов экономической активности);
  • • возрождением промышленной сферы и концентрацией в ней финансовых, материальных, научно-технических и человеческих ресурсов;
  • • совершенствованием производственных, информационных и управленческих технологий; глобальной переоценкой индивидуальных и общечеловеческих ценностей для преодоления противоречия между интересами человека и организации.

Воспроизводство человеческих ресурсов как социальный процесс подразделяется на фазы (стадии) формирования, распределения (перераспределения) и использования человеческих ресурсов. Фазу формирования человеческих ресурсов представляют такие непрерывные социальные процессы, как:

  • 1) появление новых людских ресурсов на основе воспроизводства новых людей (рождений) и достижения ими трудоспособного возраста;
  • 2) восстановление способности к труду с помощью питания, жилища, одежды, инфраструктуры (культуры, искусства, средств связи, транспорта);
  • 3) получение людьми образования, специальности и трудовой квалификации.

Фаза распределения человеческих ресурсов состоит в первичном распределении ресурсов труда по видам работ, роду профессиональной деятельности, предприятиям, регионам. Эту фазу воспроизводства обеспечивает функционирование рынка труда и самозанятость трудоспособного населения. Перераспределение человеческих ресурсов осуществляется в форме движения (мобильности) рабочей силы на региональных и национальном рынках труда. Фаза использования человеческих ресурсов состоит и функционировании рабочей силы на предприятиях, в отраслях, регионах, экономике в целом. Ее главная задача — обеспечение эффективной занятости экономически активного населения.

Создание устойчивой системы воспроизводства человеческих ресурсов является с одной стороны одним из принципов развития человеческого потенциала общества в концептуальной схеме УЧР, а с другой — способом достижения баланса между-экономическим и социальным развитием.

Объектами управления человеческими ресурсами на макро-, и микроуровнях является:

  • • человек на разных этапах жизнедеятельности;
  • • народ как социальная общность;
  • • трудовые ресурсы страны;

государственные и муниципальные служащие, кадры аппарата органов власти и управления

  • • кадры отраслей, смешанных и государственных предприятий;
  • • службы по управлению человеческими ресурсами на предприятиях;
  • • кадровые отношения и кадровые процессы.

К субъектам управления человеческими ресурсами на макро-, мезо- и микроуровнях относятся:

  • • система государственных институтов, включая региональные (органы законодательной и исполнительной власти, система судебной власти);
  • • органы местного (муниципального) самоуправления;
  • • руководители хозяйствующих структур (предприятий, организаций);
  • • народ, социум, человек (через делегирование полномочий государству и его институтам, политическим партиям и движениям в управлении социальными и кадровыми процессами).

И социальная, и кадровая составляющие в системе управления человеческими ресурсами рассматриваются как:

  • • отношения между различными социальными группами общества, организации;
  • • деятельность государственных служащих по реализации потребностей различных социальных групп через достижение планируемых социальных состояний и показателей;
  • • кадровое регулирование социально-экономических и хозяйствующих систем, определение их миссии (философии УЧР), регулирование полномочий и функции деятельности на основе анализа социально-экономической ситуации в стране, национального рынка труда, демографической и миграционной ситуаций;
  • • подготовка указов, постановлений, законов, тарифных соглашений, распорядительных документов, инструкций.

Источниками финансирования системы УЧР (ее социальной и кадровой составляющих) являются государственный бюджет, бюджеты субъектов РФ, муниципальные бюджеты, доходы от деятельности хозяйствующих субъектов, поступления от Коммерческой деятельности

К методам управления человеческими ресурсами современная теория и практика относят следующие.

  • 1. Методы научного управления — с выделением управленческих и исполнительских функций; особой роли человеческих ресурсов в рационализации трудового процесса; с научным подбором, расстановкой и подготовкой кадров.
  • 2. Административное управление — управленческая деятельность осуществляется в соответствии с ниже перечисленными принципами: разделение труда, единство распорядительства (служащему может давать приказания только один начальник); единство руководства, дисциплина, иерархия, степень централизации власти и ответственности, подчинение частных интересов общему делу, справедливость, развитие инициативы, единение работников, солидарность в организации; вознаграждение работников, постоянство состава кадров. Кроме названных принципов административное управление включает основы функционального управления, такие как предвидение (планирование), организация, распоряжение, согласование, контроль, и специальные правила управления работниками в виде должностных требований к руководителям.
  • 3. Бюрократическое управление (метод управления человеческими ресурсами государственных служб всех уровней) основано на следующих принципах:
    • • четкая фиксация формальных должностных обязанностей служащего;
    • • иерархия должностных взаимоотношений, прав и ответственности;
    • • единообразие и объективность в реализации управленческих процедур;
    • • неукоснительное соблюдение единых регламентов и формальных правил управленческой деятельности;
    • • строгий отбор кандидатов на замещение должностных вакансий по профессиональным и моральным требованиям;
    • • найм на работу, периодическая аттестация кадров (госслужащих) для оценки их компетенции и выдвижения их на вышестоящие должности;

обеспечение зарплатой и статусом в зависимости от категории, квалификации и стажа работников;

  • • документальное оформление решения вопроса в рамках должностной компетенции;
  • • формальная обезличенность исполнения должностных обязанностей без личностных и эмоциональных факторов в целях повышения производительности и поддержания справедливости отношений между людьми внутри и вне организации; предотвращение конфликтов.

Превосходство методов бюрократического управления достигается точностью, быстротой, четкостью, документальным оформлением, длительным постоянством, унифицированностью, строгостью отношений подчинения, экономией затрат на людские и материальные ресурсы.

Однако бюрократические методы управления имеют и отрицательные черты: превращают средства в самоцель, преувеличивают значимость правил; не допускают других лиц к своим обязанностям, стремясь сохранить полную конфиденциальность (секретность) своих задач и, тем самым, получая свое превосходство по экспертным знаниям; стремятся действовать безупречно (без ошибок), что приводит к ситуации, когда решаются только такие задачи, которые можно выполнить безупречно (для остальных задач возникают проблемы по их решению—либо проблемы эти раздуваются, либо не решаются вовсе); нормой поведения становится перестраховка.

4. Методы управления человеческими ресурсами, основанные на теории человеческих отношений связывают производительность труда работающего с вниманием и заинтересованностью в нем менеджера, с внутриличностной мотивацией работника; с заменой индивидуального стимулирования на групповое, с психологическими методами, обеспечивающим повышение удовлетворенности трудом, улучшение социальной атмосферы в организациях, сглаживание конфликтов между работниками и администрацией.

Методы системного управления человеческими ресурсами основан на синтезе современных требований к управлению человеческими ресурсами: комплексности, ориентации на максимальное использование и отлаженное функционирование систем управления человеческими ресурсами и ситуационных факторов управления — внешних (влияние государства, Профсоюзов, рыночных условий) и внутренних (концепция управления, взгляды и ожидания работников, технология управления).

Системное управление человеческими ресурсами, учитывающее внешние и внутренние ситуационные факторы, включает следующие функции:

  • 1) анализ социально-трудовых проблем, оценку потенциальных возможностей работников; подбор, найм персонала и создание дееспособных коллективов;
  • 2) непосредственное руководство социально-трудовыми процессами (оценка результатов трудовой деятельности, материальное поощрение, продвижение и перемещение персонала, планирование карьеры, обеспечение возможности повышения квалификации);
  • 3) совершенствование организации и управления социальнотрудовыми процессами, разработка альтернативных вариантов выполнения работ с соответствующим вознаграждением;
  • 4) прогнозирование изменений в социальной сфере, в области труда, реализация программ по переподготовке кадров, осуществление качественных изменений в системе управления социально-трудовой сферой.

К ситуационным (внешним и внутренним) факторам управления человеческими ресурсами системный (комплексный) метод относит:

  • • использование экономических критериев при подходе к каждому человеку на производстве и в управлении;
  • • расширение возможностей работников влиять на результаты хозяйственно-производственной деятельности посредством роста их индивидуальных полномочий;
  • • повышение уровня ответственности;
  • • осознание ограниченности источников получения высококачественных человеческих ресурсов (квалифицированных специалистов, менеджеров, рабочих);
  • • конкуренция за обладание такими человеческими ресурсами, что переводит их из категории «дарового» ресурса в объект долгосрочных инвестиций; постоянный рост требований к человеческим ресурсам, обусловливающий увеличение инвестиций на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и переподготовку.
  • 1. Методы социально-ответственного и социальномотивационного управления человеческими ресурсами в сфере бизнеса. Последний не должен ограничиваться экономическими целями, он обязан учитывать человеческие и социальные аспекты воздействия своей деятельности на работников, потребителей и местное сообщество, способствовать достижению социальных целей общества в целом. Бизнесмены несут социальную ответственность перед собственными работниками и перед обществом, призваны добиваться динамического равновесия между экономическими и социальными интересами и задачами современной организации.
  • 2. Методы инновационного управления человеческими ресурсами способствуют выявлению в поведении личности творческих начал и направлению их в нужное русло (для целей организации). Творческие люди требуются многим организациям, и они располагают такими людьми, которые способны видеть проблемы и их решать, обладают самобытностью (своеобразием), гибкостью мышления, множеством идей, идут на риск, видят общую выгоду для организации за частными решениями, умение добывать сведения и поддерживать связи с другими.
  • 3. Экономические методы управления человеческими ресурсами включают нормы, нормативы, квоты, платежи, налоги, МЮТ, бюджет прожиточного минимума, формы и методы оплаты труда, цены, штрафы, кредиты, прибыль, рентабельность.

Согласительные методы УЧР — это система отношений и договоров между работодателями и наемными работниками; система социального партнерства государства, работодателей профсоюзов при разрешении трудовых споров и конфликтом.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >