Теоретические аспекты исследования личностной готовности студентов к построению профессиональной карьеры в условиях высшего профессионального образования

Теоретико-методологический анализ проблемы профессиональной карьеры в отечественной и зарубежной психологии

Социально-экономические преобразования, произошедшие в нашей стране за последнее десятилетие, постепенно меняют сложившееся ранее отношение к проблеме карьерных устремлений. Становится очевидным, что сегодня для молодых людей карьера начинается уже на этапе обучения в вузе. Предприятия, учреждения нуждаются в образованных, компетентных людях, способных самостоятельно принимать ответственные решения, прогнозировать их возможные последствия как лично для себя, так и для общества.

Научным обоснованием понятия «карьера» и разработкой критериев её успешности посвящены исследования социологов А.Ю. Бельковой, А.С. Гусевой, специалистов в области менеджмента Е.В. Охотского, В.А. Полякова, С.В. Шекшни, психологов

С.Т. Джанерьян, А. К. Марковой, Ж. Нюттена, П. Хаюрюнен, Л. Хаюрюнен, В.К. Шаповалова и др.

Исторически представление о карьере связано с продвижением сотрудника вверх по служебной лестнице организации в рамках того рода деятельности, который был им избран в начале трудовой жизни.

Термин «карьера» берет свое начало от латинского слова - повозка, телега и итальянского - бег, жизненный путь. Как видим, в итальянском значении данного термина имеет место существенное расширение понимания карьеры до феномена жизненного пути.

С. И. Ожегов указывает на два значения слова «карьера» в русском языке. Первое из них, устаревшее, означает род занятий, профессию. Во втором «карьера» есть не что иное, как путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также самое достижение такого положения [126]. Это говорит о том, что в русском языке данный термин прошел путь от узкого (профессионально-деятельностного) к широкому (социальному) значению.

«Карьера» - французское слово, обозначающее продвижение вперёд в какой-либо деятельности. Перевод с итальянского языка слова «Carriers», имеет значение бег, жизненный путь, поприще, достижение известности, славы, выгоды [89]. Подтверждением употребления дефиниции «карьера» конкретно в этом значении служит суждение Д. Сьюпера, что в течение жизни человек вынужден совершать множество выборов и сама карьера рассматривается как «чередующиеся выборы» [173].

В англоязычных словарях представлены определения карьеры, в которых она выступает как многолетняя деятельность или поприще, которое человек себе выбирает для более полной самореализации; нацелена на высокие достижения, успех; она немыслима без постоянного самосовершенствования субъекта в данной области [89].

Многие исследователи карьеру рассматривают как движение и положение (статус) человека, субъекта трудовой деятельности в системе социальных, экономических, деловых, имущественных и др. отношений, обусловленных складывающимся соотношением между его личностными позициями, ресурсами и социально-экономической ситуацией (внешними условиями, обстоятельствами) в конкретный период жизненного пути [213, 214].

По мнению М. Г. Лапусты карьера характеризуется динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых

характеристик, форм социальной активности личности. В узком смысле понятие карьеры, по словам автора, связывается с продвижением личности в трудовой деятельности [172].

В. К. Скляренко, О. И. Волкова под карьерой понимают индивидуально осознанную последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и деятельности в течение трудовой жизни. Чаще всего карьера представляется как продвижение человека по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии. Характер, тип и темп карьеры определяется как объективными отношениями, так и обстоятельствами жизни конкретного индивида, его личными способностями, целеустремленностью, волей, состоянием здоровья т.д.[169].

В одной из работ В.К. Шаповалова, посвященной практикоориентированному аспекту карьеры, встречаемся с точной ее формулировкой, выступающей как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни, а также как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающих последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. Следовательно, карьера представляет собой процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

  • - должностные ступени, уровни иерархии;
  • - ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
  • - статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе;
  • - ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);
  • - уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот) [213].

Желаевская Н.Ф. отмечает, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как субъективно, так и сточки зрения среды, окружающей человека (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, «увидят» его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд. Таким образом, карьера рассматривается как процесс профессионального роста человека, роста его влияния, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждений, престижа [61].

Д. Холл определил карьеру как «связную последовательность взглядов и типов поведения, которые соотносятся с опытом профессиональной деятельности и другими типами активности, освоенными человеком по жизни» [193].

Ж. Нюттен рассматривает карьерную траекторию, как конфигурацию темпорально локализованных объектов, виртуально заполняющих сознание индивида в определённой ситуации. Объект является частью его жизни, поведения в том смысле, что он выступает в качестве специфической цели, которую человек хотел бы достичь [124]. Это подтверждает то, что объекты временной перспективы являются детерминантами, в числе других, определяющих карьерное поведение.

Модель карьерной траектории субъекта профессиональной деятельности, разработанная американским исследователем Д. Сьюпером в 50-е годы XX века представляет собой следующее:

1) рост (кристаллизация) соответствуют предварительному

этапу;

  • 2) поиск (спецификация)
  • 3) упрочение (реализация) при поступлении на работу этап становления;
  • 4) обучение профессиональному мастерству,
  • 5) профессиональный рост по определенной специальности - этап продвижения;
  • 6) стабилизация - этап сохранения;
  • 7) стадия спада (консолидации) - этап завершения.

Перечисленные этапы работник может пройти

последовательно как в одной, так и в разных организациях. Обращает на себя внимание тот факт, что после обязательного обучения, необходимого в качестве старта для построения практически любого вида карьеры, следует этап внутриорганизационной карьеры, предусматривающей множество сценариев. Внутриорганизационная карьера является частью трудовой, охватывая её самый продуктивный период: второй, третий и четвёртый этапы.

Кроме того, Сьюпер классифицировал карьеры, характерные для мужского и женского типов. Согласно этой классификации, им выделены следующие типы мужских карьер [173]:

  • - стабильная (субъект после обучения сразу вступает в профессию и неизменно следует своему выбору);
  • - обычная (после обучения следуют профессиональные пробы, которые заканчиваются стабильной службой);
  • - нестабильная карьера с множеством проб (частая смена работы без стабильной работы).

Сказанное выше создает представление о карьере как о субъективно осознанных собственных суждениях работника о своем трудовом будущем, ожидаемых путях самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работников. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.

Многогранность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее классификации. Для обоснования определенных видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев. Кроме того, можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

К настоящему времени достаточно четко вырисовалась тенденция изучения типологии карьеры. По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях [154].

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений выделяются такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).

  • - Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.
  • - Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.
  • - Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.
  • - Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот [178].

Многообразие моделей карьеры, представленное в литературе, можно свести к трем ее типам, которые будут охватывать все возможные карьерные траектории представителей различных социально-профессиональных групп: вертикальной, горизонтальной и ступенчатой.

А. К. Маркова вертикальную карьеру предлагает рассмотреть как продвижение человека по ступеням определенных структурных иерархий посредством использования сложившихся в них каналов и механизмов и в соответствии с имеющимися системами норм и правил «делания» карьеры. Существенно отметить, что вертикальная карьера работника во многом обусловлена внешними, общественными ориентирами, корпоративной культурой, которые предъявляют к приверженцу такого типа карьеры весьма жесткие требования. Этот тип карьеры начинается с выбора престижной профессии и включает достижение в ней определенных социально признанных стандартов. Карьера в данном случае выступает как сознательно выбранный и реализуемый работником путь должностного продвижения,

стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с уровнем его квалификации. Результатом этого вида карьеры является определенный социальный статус, должность [107].

Горизонтальная карьера А.К. Марковой рассматривается как тип карьеры, предполагающий либо выполнение определенных профессиональной, служебной, социальной ролей в одной сфере деятельности, либо перемещение в другую функциональную область деятельности, не связанное с непременным и постоянным движением вверх по ступеням какой-либо иерархии. Такое понимание горизонтальной карьеры применимо не только к профессиональной деятельности, но и к другим видам жизнедеятельности: карьерах домохозяек, матерей, временных и сезонных рабочих, так как они тоже продвигаются вперед в том смысле, что их таланты растут вместе с прибавлением опыта и ответственности. В горизонтальной карьере существенным является то, что индивид не изменяет своего профессионального статуса, оставаясь, например, учителем и работая в должности учителя, врачом - и работая в должности врача, механизатором - и работая в должности механизатора, лифтером - и работая в должности лифтера. Возможны изменения его профессионального престижа и социального статуса в результате возрастания авторитета как специалиста, повышения тарификационного разряда, категории, денежного вознаграждения за труд и т. п. Но главным остается отличие направленности носителя горизонтальной карьеры от вертикальной в том, что он не стремится к постоянному движению вверх по ступеням должностной иерархии.

Ступенчатая карьера, которая встречается довольно часто, совмещает в себе все элементы горизонтальной и вертикальной карьер. А продвижение работника в этом случае осуществляется посредством чередования вертикальных и горизонтальных дистанций. В некоторых исследованиях она обозначается как комбинированная [107].

Классификация карьер для женщин у Сьюпера более развёрнута, но назовём лишь основные:

  • - обычная (после получения образования женщины работают до замужества, а затем становятся домохозяйками);
  • - стабильная (после получения образования женщина находит работу, которая становится делом её жизни);
  • - двухлинейная (сочетание карьеры домохозяйки и стабильной рабочей карьеры);
  • - нестабильная (чередование более или менее длительных периодов работы после замужества наряду с возвращением к карьере домохозяйки).

Выяснилось что в отличие от русской традиции восприятия термина «карьера», выражающегося в негативном отношении к ценностям «индивидуального успеха», специфическая норма американского менталитета основана на принципе: «Твой успех - успех страны». Н.С. Пряжников констатирует, что на Западе понятие «карьера» имеет выраженный позитивный характер. Так, например, кадровая политика большинства японских фирм предоставляет сотрудникам возможность карьерного роста в рамках одной компании [144].

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда.

Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентации, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен.

Таблица 1 - Шесть типов личности (Дж. Голланд)

Тип личности

Содержание деятельности

Возможная

профессия

1. Реалистический

Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами

Машинист

2. Исследовательский

Ориентация на поиск

Ученый - исследователь

3. Артистичный

Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию

Декоратор

4. Социальный

Ориентация на взаимодействие с людьми

Консультант

5. Предпринимательский

Ориентация на влияние людей

Адвокат

6.Конвенциональный

Ориентация на манипулирование данными, информацией

Бухгалтер

Следовательно, служебное продвижение в организации может осуществляться в соответствии с такими принципами, как результативность работы, компетентность и потенциальные возможности, усердие, умение организовать формальную сторону дела, угодить руководству, старшинство, общие способности. Составной частью такого управления является планирование деловой карьеры (во многих фирмах оно обязательно), предполагающее учет и взаимосвязь потребностей, целей организации и сотрудников, изучение и оценку потенциала их служебного роста; ознакомление людей с реальными перспективами и условиями продвижения; определение критериев и путей перемещения, позволяющих избежать карьерных тупиков [211].

Как отмечает Питер Хэрриот значительные изменения претерпело также представление руководства компании о карьерном росте и способах воздействия на профессиональное развитие сотрудника. Произошел отказ от традиционных взглядов на профессиональный успех сотрудника, определяемый его местом в корпоративной иерархии, и состоялся переход к пониманию, что важнее всего то, как сами работники истолковывают свою карьеру, что они под ней подразумевают, каким образом могли бы лучше управлять ею и какими будут наилучшие модели взаимоотношений между компанией и сотрудниками [172].

Как показано в исследовании Р. М. Кантера, коренным образом изменялось традиционное воззрение на карьеру как на

последовательное продвижение сотрудника на более высокие посты и позиции в организации. Вместо предсказуемого прогресса

современные работники вынуждены сталкиваться с непредсказуемостью своего служебного положения. У них уже нет уверенности в том, что они будут работать в рамках той же специальности и профессиональной деятельности, к которой были подготовлены; они не могут быть уверены в сохранении своего места в организации, не говоря уже о выдвижении на новые посты и позиции. Им предлагаются разнообразные альтернативные договоры о трудоустройстве, и ни один из них не предполагает полной и постоянной занятости. Появление договоров такого рода объясняется прежде всего тем, что с их помощью компании снижают издержки. Единственный актив наемного работника - это возможность выбирать ту или иную работу в рамках или за пределами той или иной организации. По мере совершенствования своих профессиональных навыков на внутреннем и внешнем рынке труда они улучшают и свои карьерные возможности [172].

Ученые, исследующие и рассматривающие с теоретической точки зрения проблемы, связанные с понятием карьеры, отмечают большое количество изменений в этой области. Первым делом следует рассмотреть многообразие новых способов и методов управления карьерой сотрудников руководством компаний, а затем приступить к обсуждению и субъективных, и объективных аспектов карьеры отдельных сотрудников в организации. Управление карьерой сотрудников входит в состав методов управления человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами является идеологией, потому что оно является «системой представлений, связанных с конкретной деятельностью, подразумевающей ценностные предпочтения» [193].

Исследование карьеры достаточно тесно связано с понятием, успешности. В настоящий период в сознании россиян наблюдаются признаки изменений прежних стереотипов: быть успешным престижно, а умение презентовать, позиционировать себя и свои достоинства, является одним из необходимых условий конкурентоспособности на современном рынке труда. Обращаясь к психологическим аспектам решения многочисленных житейских проблем, средства массовой информации предлагают самые разнообразные способы достижения социального, личностносемейного и профессионального успеха. Однако единого подхода в понимании механизмов построения успешной карьеры, пока ещё не найдено.

Джон Рескин отмечает, что для того, чтобы люди находили счастье в своей работе, необходимы три условия: работа должна быть им по силам, она не должна быть изнуряющей, ей обязательно должен сопутствовать успех [149].

Понятие успеха часто выступает в тесной связи с карьерой субъект профессиональной деятельности. История возникновения феномена успешности в западноевропейской традиции ярко демонстрирует её значимость. Немецкие психологи В. Фридрих, А. Хофман утверждают, что карьерная успешность является интегральной характеристикой, включающей в себя как показатели уровня состояния общества в целом, так и качество деятельности его отдельных членов, определяющееся через личностный потенциал субъекта, его социальные ориентиры. Они склонны связывать тип и уровень западной цивилизации с ведущим местом успешности среди факторов в системе жизненных ценностей общества [149]. Такой взгляд обусловлен тем, что установка на карьерную успешность расценивается, как устойчивая позиция к непосредственной готовности действовать результативно в соответствии с оценкой возникающих обстоятельств.

На сегодняшний день отсутствует определенная система профессиональной подготовки, направленной на формирование у будущего специалиста - носителя карьеры, способности и готовности осуществлять выбор, планировать и реализовывать карьеру на основе овладения соответствующими знаниями, умениями и навыками. Между тем, молодому человеку важно научиться проектировать алгоритм действий в направлении повышения квалификации с учётом характеристик существующих типов карьер, и тех кризисов, которые неизбежно возникают на карьерном пути в условиях конкурентной среды, уметь квалифицировано соотносить свои личностные качества с требованиями, которые ставит перед работником производство, понимать, что побуждает человека к творческому поиску, открывает возможности выбора, способствует правильной постановке целей карьеры и определяет её успешность.

Поскольку карьера в ее широком понимании представляет собой процесс изменения ролей, статусов человека в трудовой (профессиональной) и других сферах жизнедеятельности человека, а также его личностных и профессиональных ресурсов, то можно утверждать, что карьерный процесс может выступать социальным процессом.

В.К. Шаповалов правомерно определил карьерный процесс как движение субъекта трудовой деятельности в пространстве деловых, экономических, социальных и других отношений, в ходе которого происходят изменения его ролей и статусов, а также личностного карьерного потенциала. Последовательность положений, занимаемых носителем карьеры в ходе карьерного процесса в социальном пространстве и его подпространствах, обусловливается складывающимся на каждой из стадий карьеры и в точках ее поворотов соотношением между субъективным фактором и внешними социальными детерминантами в конкретный период жизненного пути.

В качестве первого критерия карьерного процесса выступает критерий формы карьерного процесса, который позволяет отнести складывающуюся реально карьерную стратегию к тому или иному типу карьеры.

Второй критерий - критерий результата карьеры. Итоговый результат карьерного процесса в целом, а также оценка достигнутых результатов на определенных дистанциях карьеры, в моменты ее поворотов позволяют сопоставить достигнутое с планируемым ранее [211].

Критерий результата тесно связан с критерием планируемости/спонтанности (случайности) карьерного процесса. Известно, что результативность всякой деятельности во многом зависит от ее целеполагания, наличия образа предполагаемого конечного итога. Многие специалисты [28, 53, 61, 141, 187, 220 и др], занимающиеся карьерным развитием личности, отмечали, что степень спланированного в карьере во многом детерминировано как социокультурными факторами (этнической ментальностью, религиозными, этическими нормами, характером профессиональной деятельности и др.), так и жизненными стратегиями, избираемыми, конструируемыми отдельными людьми и обусловленными их индивидуальными особенностями.

Критерий осознанности карьеры ее носителем позволяет определить, в какой мере тот или иной человек осознает, как протекает его карьерный процесс, рефлексирует ли он его осуществление, степень адекватности его восприятия носителем карьеры Критерий экзогенности/эндогенности позволяет определить соотношение доминирования объективных и субъективных факторов в реализации карьеры. В случае, когда причинные факторы находятся внутри процесса, он характеризуется как эндогенный, в случае, когда эти факторы действую извне - экзогенный. Обусловленность карьеры одновременно внутренними и внешними факторами дает основание отнести карьерный процесс к «экзогенноэндогенным» процессам.

Критерий объективных возможностей реализации карьеры для представителей различных социально-профессиональных групп позволяет анализировать предпосылки для карьеры, имеющиеся в той или иной профессии. К ним можно отнести характер профессиональной деятельности (материальное производство или духовная сфера, преобладание неквалифицированных видов труда или высоких технологий), наличие уровней менеджмента и др.

Критерий динамичности карьеры предполагает определение степени интенсивности осуществления карьеры в объективном и субъективном плане. Внешняя оценка динамичности карьеры может не всегда совпадать с личностной оценкой, так как восприятие одного и того же процесса извне и изнутри отличается. Кроме этого, различные профессиональные группы имеют свои регламентированные стадии карьеры, правила их прохождения.

Критерий социальной мобильности предназначен для определения характера социальной мобильности носителя карьеры в процессе карьерного движения. Данный критерий позволяет выяснить, какой тип мобильности (восходящий или нисходящий) преобладает в карьерных процессах представителей различных социально-профессиональных групп.

Критерий карьерного пространства показывает зависимость конфигурации карьерного пространства, его масштабов от характера и внешних условий трудовой (профессиональной) деятельности, а также влияние карьеры на различные подпространства социального пространства носителя карьеры [211].

Карьерный рост сотрудника теперь не осуществляется путем перехода от одного поста к другим постам и позициям в рамках организации, и, таким образом, сотрудник вряд ли может

рассчитывать занять высшую позицию в руководстве предприятия.

Карьерный рост может осуществляться только путем

приобретения сотрудником необходимой компетенции, которая

позволила бы ему или ей занять новые, более высокие посты в организации и выйти на принципиально новый уровень

ответственности. В результате внутреннее деление и сегментация компаний происходят теперь, скорее, в терминах неодинаковых степеней поддержки, которую руководство готово предоставить различным категориям штатных работников.

Как отмечается в исследовании С. Орнстейна и Л. А. Изабеллы, представления, которые обычно связываются с понятием карьеры, развиваются в аспекте учета интересов не столько организации, сколько сотрудников компании. Особенно большое значение стало придаваться субъективному пониманию сотрудниками организаций своего карьерного роста, а не объективной стороне дела [172].

Д. Холл развитие карьеры рассматривает как «непрерывный процесс планирования и осуществления направленных действий относительно жизненных целей и собственной работы. Развитие означает рост, дальнейшее усвоение и применение различных умений. Развитие карьеры - результат планирования человеком своей профессиональной деятельности и обеспечения со стороны работодателя поддержки развития способностей работника, в идеале - при сотрудничестве обоих» [172].

Дж. Ван Манен и С. Р. Барли приводят убедительные примеры того, что сотрудники, заинтересованные в своем продвижении по карьерной лестнице, предпочитают строить собственную карьеру сразу в двух плоскостях - в рамках своей профессии и в рамках организации, в которой они работают. Хотя эти потребности нельзя назвать взаимоисключающими, исследования показывают, что только те из них, кто сможет подчинить собственный профессиональный рост интересам компании и решению коммерческих задач, стоящих перед ней, смогут достичь высокого положения на служебной лестнице организации [129].

Интересен вопрос, связанный с самим процессом перехода специалиста от одной должности к другой. Считается, что подобный переход подразумевает наличие четырех отдельных стадий:

  • 1. Подготовка (процесс ожидания и предвосхищения предстоящих перемен).
  • 2. Столкновение (переживание и осознание произошедших перемен на протяжении первых дней или недель после вступления в новую должность).
  • 3. Приспособление (последующее личное и служебное развитие, которое направлено на то, чтобы снизить профессиональное и личностное несоответствие новой должности).
  • 4. Стабилизация (устойчивая связь между личностью и профессиональной ролью) [161].

Получив понятие карьеры как последовательности работ и перехода от одной работы к другой, мы можем теперь рассмотреть в качестве факторов карьеры индивидуальные различия. Большинство исследований, посвященных этой проблеме, рассматривают выбор карьеры как однократное событие, и в результате он осуществляется по оценке степени соответствия личностных характеристик отдельного сотрудника и выбранного им рода деятельности.

Возможно, лучшая теория в рамках этой традиции принадлежит перу Дж. Л. Холанда. По его мнению, можно вычленить шесть показателей, которые более правильно было бы интерпретировать как относительно устойчивые черты личности. К ним Дж. Л. Холланд отнес следующие характеристики: реалистичность; склонность к исследованиям; мастерство; общительность; предприимчивость; конвенциональность (способность договариваться с другими, подчиняться решению группы) [172].

На основе этой схемы сотрудников можно разделить на следующие категории: ориентированный или неориентированный на людей (в первом случае более важны такие показатели, как общительность и предприимчивость, а во втором - реалистичность и склонность к исследованиям); «интеллектуалов» и «практиков» (в первом случае более значимы такие показатели, как склонность к исследованиям и мастерство, а во втором - конвенциональность и реалистичность).

Другая теория личностных различий представлена в работе Э. X. Шейна. Он определил пять факторов карьеры, которые являются ее основой, отражая суть талантов, мотивов и ценностей человека. Вот как они определены:

  • • техническая / функциональная компетентность;
  • • управленческая компетентность, способности;
  • • надежность и непоколебимость;
  • • творческие способности (впоследствии определяемые как «предприимчивость»);
  • • автономность и независимость.

Впоследствии Э. X. Шейн добавил еще три важных пункта:

  • • готовность делать одолжения/ преданность;
  • • самоотдача;
  • • интеграция с образом жизни компании.

Согласно теории Э. X, Шейна, люди вырабатывают и затем всю жизнь поддерживают один доминирующий фактор, который все более и более четко проявляется по мере роста профессионального опыта. Э. X. Шейн, проанализировав исследования, проведенные среди выпускников-магистров управления организациями, приводит довольно убедительные примеры различных факторов, влияющих на различные отношения с организацией. Для тех выпускников, у кого управленческая компетентность была основным и доминирующим фактором, возрастала вероятность продвижения по иерархии служебной лестницы в крупных организациях, тогда как те, кто был более склонен к автономной и независимой работе, пытались полностью освободиться от ситуаций, связанных с карьерой [172].

Теоретический подход к этой проблеме был разработан в исследованиях Д. Э. Сьюпера. Отмечая развивающую природу карьеры, он считает, что она в значительной степени зависит от самооценки («Я-концепции») сотрудников, а именно от представления о самих себе и своих способностях, которые являются первым фактором, определяющим профессиональное поведение. К сожалению, процессы, в рамках которых самооценка влияет на карьеру отдельного сотрудника, до сих пор не исследованы настолько, чтобы можно было выяснить, как самооценка того или иного сотрудника воздействует на социальные, экономические и организационные ситуации. Тем не менее Д. Э. Сьюпер далее развивает понятие «карьеры по жизни», а именно последовательности ролей, которые индивидуум обычно играет в течение своей жизни. Например, во многих западных индустриальных странах люди между двадцатью и тридцатью годами впервые выступают в роли работника, супруга и родителя. Несмотря на нормативный, т. е. расчетнооценочный характер этой модели, она, безусловно, кажется очевидной, если мы обратим внимание на взаимозависимость трудовой карьеры и «карьеры по жизни» работника [192].

Не менее значимым для рассмотрения в данном исследовании представляется такой термин как «поворот карьеры». В изменяющихся социально-экономических условиях возникают ситуации, в которых проявляется совокупность факторов (условий), побуждающих работника в результате оценивания действия этих факторов и возможных последствий принимать решение, влекущее за собой целый ряд возможных изменений: смену должности внутри организации, уход в другую организацию без смены профессии, смену профессии и др., которую мы обозначаем как поворот карьеры. Складывающаяся ситуация бывает как внезапной (неожиданной), так и ожидаемой (прогнозируемой, предположительной). На принятие решения оказывают влияние различные обстоятельства, факторы (внешние и внутренние). Между носителем карьеры и ситуацией существует соотношение, характеризующееся доминированием внутренних или внешних факторов. Если доминируют внутренние факторы, то человек принимает решение, исходя из своих ценностей и потребностей (собственного карьерного потенциала). Если же доминирует второе, то возникает целый ряд стратегий, зависящих от различных сочетаний внутренних и внешних факторов. В ситуации поворота карьеры каждое действие ее носителя конструируется ее носителем и как ответная реакция на внешние факторы и как выражение его карьерного потенциала, его самости и субъектности.

Термин «стадия карьеры», обозначающий периоды карьерного процесса между двумя поворотами карьеры, характеризующимися определенными статусами, где число и протяженность стадий карьеры зависят от ее типа и динамики.

Карьеры всех типов имеют четыре обязательных этапа: 1 - выбор карьеры, 2 - ее планирование, 3 - реализация и 4 - оценка и коррекция. Каждый из этапов имеет свою социальнопрофессиональную характеристику [211].

Этап выбора карьеры в данной периодизации совпадает с фазой оптанта, по Е. А. Климову, и характеризуется тем, что в это время индивид осуществляет выбор типа карьеры. На этом этапе определяются степень согласованности жизненных и профессиональных ценностей и идеалов, профессиональные склонности и способности, уровень притязаний и профессиональных намерений, направленность личности [87].

Этап планирования карьеры выступает как период

профессионального прогнозирования, целеполагания и формирования карьерных планов в ближней и отдаленной перспективе. Происходит формирование внутренней готовности носителя карьеры к осознанному и самостоятельному конструированию перспектив карьерного движения, обоснованию способов их осуществления, всесторонний анализ личностного карьерного потенциала и внешних факторов, оценка возможных рисков и средств их избегания или преодоления.

Этап реализации карьеры - самый протяженный во времени период осуществления шагов, предусмотренных карьерным планом. Содержание и способы деятельности носителя карьеры зависят от типа избранной карьеры, его карьерного потенциала и внешних социальных детерминант карьерного процесса.

Этап оценки и коррекции карьеры завершает очередную стадию или карьерный процесс в целом и состоит в сопоставлении того, что намечалось в карьерном плане, какие цели и задачи ставил перед собой носитель карьеры, каков был уровень его притязаний с тем, чего он достиг на данный момент. Коррекция карьеры осуществляется посредством внесения индивидом изменений в ее план, способы и средства, которые обусловлены изменяющимися карьерным потенциалом и внешними социальными детерминантами.

Наиболее часто карьера рассматривается в связи с профессионализмом личности. В. К. Шаповалов в своих

исследованиях профессионализму придает разные значения:

  • - «Нормативный профессионализм» как совокупность, набор личностных характеристик человека, необходимых для успешного выполнения труда. В данном случае имеются в виду нормативные требования профессии к личности человека, что выражается в словах «эта работа требует профессионализма».
  • - «Реальный профессионализм» конкретного человека, когда говорят «этому человеку присущ профессионализм», подразумевается, что человек обладает этим необходимым набором психических качеств, знаний и умений, и профессионализм становится внутренней характеристикой личности человека [211].

Следует подчеркнуть, что профессионализм человека выступает не только как достижение им высоких профессиональных результатов, производительность труда, но и включает совокупность психологических компонентов - внутреннего отношения человека к труду, состояние его психических качеств. Поэтому целесообразно выделять две стороны профессионализма: состояние мотивационной сферы профессиональной деятельности человека (какие мотивы побуждают человека, какой смысл имеет в его жизни

профессиональная деятельность, какие цели он лично стремится достичь, насколько он удовлетворен трудом и т. д.) и состояние операциональной сферы профессиональной деятельности человека (как, какими приемами он достигает поставленные цели, какие технологии использует, какие средства-знания, мыслительные операции, способности применяет).

В связи с этим представляется актуальной характеристика профессионала, включающая следующее:

  • - обладание специальными знаниями и навыками в своей предметной области;
  • - владение информацией, умение ее собирать, структурировать и правильно использовать;
  • - знание своих коллег, организация своей коммуникационной сети, то есть создание себе соответствующей репутации, поддерживание отношений с коллегами, смежниками, потенциальными работодателями, имеющимися и возможными клиентами и заказчиками;
  • - владение основами менеджмента и самоменеджмента, то есть умение организовать и работу других, и свой труд;

владение искусством делового общения, хорошее знание особенностей и правил этикета в своей профессиональной среде [57].

Уровень развития профессиональной Я-концепции выступает внутренним фактором, детерминирующим темп карьерного продвижения личности. Следует отметить, что принцип детерминизма был разработан С.Л. Рубинштейном и кратко формулируется, как «внешние причины, действующие через внутренние условия» [156]. Понятие «детерминировать», согласно словарю иностранных слов, имеет латинские корни и переводится как «определять», «обуславливать» [89]. В словаре русского языка Ожегова, слово «детерминизм» трактуется как «учение о закономерности и причинной обусловленности всех событий и явлений» [126]. Принимая во внимание приведённые определения под понятием «детерминанта» будем иметь в виду причины, внешние и внутренние факторы, общие и специальные предпосылки, соотношение между которыми динамично и подвижно, и которые обуславливают в нашем случае, карьерное продвижение молодого специалиста.

К внешним факторам следует отнести профессиональную среду, структуру общества, региональные различия, возможные структурные реорганизации, уровень безработицы, тип профессиональной организации и др.

Внутренние факторы, как отмечает Н.Н. Загрядская, человек сам может формировать и усиливать на основе осознания высоких образцов, стандартов труда в данной профессиональной области, что способствует осмыслению профессионального принятия решений и развития индивида [64].

Исследования, обозначенные в работах Л.Н. Корнеева, С.А. Матощук, А.В. Садкова, выявили универсальный круг личностных качеств, коррелирующих с успешностью в различных областях профессиональной деятельности. К ним целесообразно отнести устойчивую самооценку, способности к познавательной деятельности

(общий интеллект, креативность), и способности к общению и саморегуляции (личностные качества, характер). Волевые качества личности, как важнейший фактор, детерминирующий карьерную успешность, представляет собой способность человека действовать в направлении сознательно поставленной цели, преодолевая при этом внутренние препятствия (т.е. свои непосредственные желания и стремления) [105].

Оценивая значимость детерминант карьерного продвижения личности для научного исследования, В.К. Шаповалов в качестве субъективного фактора карьерный потенциал носителя карьеры и определяет его как совокупность четырех составляющих:

  • 1 психофизических характеристик индивида (склонности и способности,здоровье, работоспособность);
  • 2 личностных характеристик (потребности, интересы, мотивы, личностные качества);
  • 3 компетентностей (квалификации, объем и качество знаний, умений и навыков);
  • 4 жизненных и карьерных ориентаций (социальные и профессиональные ценности, уровень притязаний) [212].

Указанные составляющие карьерного потенциала личности взаимосвязаны, могут служить своеобразными осями-векторами, определяющими структуру карьеры, под которой понимается конфигурация всех стадий и поворотов карьеры.

Сказанное выше создает представление о карьерном

продвижении как о процессе, требующем планирования,

прогнозирования, реализации карьерного потенциала личности.

Планирование карьеры происходит в контексте планирования жизненного пути, которое, являясь одним из видов социального планирования, подчинено общим принципам и задачам планирования. В то же время оно обладает целым рядом важных отличительных особенностей. В данном процессе совпадают объект и предмет планирования. Это происходит потому, что человек, составляя собственный жизненный план, делает свою жизнь «предметом своей воли и сознания» [1].

Процесс планирования имеет общие характеристики с процессом самоопределения, так как основывается на процессе самопознания, который включает в себя осознание интересов, потребностей, способностей и слабых сторон человека. Планирование жизненного пути не является чрезмерно жестким и детализированным. Человеку свойственно планировать только основные цели, главные задачи своего жизненного пути, поскольку трудно заранее предвидеть воздействия всех жизненных факторов, действие которых бывает порой неожиданным и случайным. Но четко продуманные планы способствуют минимизации вероятности влияния случайностей, потому что позволяют осуществлять главную линию жизни человека вопреки им.

Объектами прогноза выступают основные, решающие характеристики будущего: желаемый образ и стиль будущей жизни, требования к спутнику жизни, выбор профессии, оптимальные требования к месту работы, желаемое место работы [6].

Согласно исследованию Л.Н. Коган жизненные прогнозы и планы могут быть осуществлены при соблюдении трех условий. Во- первых, цели должны быть реалистичными и согласовываться с целями общества. Во-вторых, общество должно проявлять заботу, создавать условия для развития личности. В-третьих, человек должен иметь верную «самомодель», четко знать и адекватно оценивать свои способности, дарования, видеть оптимальные пути самореализации [86].

Важным является тот факт, что жизненные планы предполагают не только момент предвидения возможного будущего, но и являются определенным предписанием для человека, которое он сам разработал для себя и которое ему необходимо выполнить. В качестве одного из главных средств успешного осуществления жизненных планов выступает правильное (и экономное) распределение времени на всех основных этапах жизненного пути.

В исследованиях [178, 188, 213, 217, 220, 226 и др.] отмечается следующие важные характеристики жизненных планов:

  • - жизненный план является средством целевой саморегуляции и социальной адаптации;
  • - жизненные планы направлены на совершенствование человека и являются своеобразной программой самореализации и самовоспитания личности, имеющей цели и содержащей описание средств их достижения;
  • - жизненные планы складываются под воздействием ряда внешних и внутренних факторов;

внешние факторы: социальные и профессиональные потребности общества и возможности общества в создании условий для самореализации личности;

- внутренние факторы: жизненные цели человека, его

личностная «самомодель» (представления о собственных

способностях, потребностях и недостатках, желаемом образе и стиле жизни);

- жизненные планы различаются по степени значимости и конкретности на ситуативные (ближайшие) и коренные (перспективные); реализуются они, как уже отмечалось, посредством правильного распределения и экономии времени.

Психологическая характеристика этапа планирования карьеры заключается в степени согласованности мотивационной и

операционной сторон деятельности, определении рефлексивных способностей носителя карьеры.

Социально-профессиональная характеристика этапа планирования карьеры, как установил В.К. Шаповалов, состоит в том, что человек составляет прогноз и карьерный план на ближайшее и отдаленное будущее, определяются приоритетные личные и профессиональные цели и ценности.

Педагогические характеристики этапа планирования карьеры включают обучение, которое предполагает формирование умений: ставить карьерные цели, строить последовательность шагов по достижению поставленных целей, выбирать оптимальные средства, анализировать собственные сильные и слабые стороны, возможные препятствия на карьерном пути, анализировать карьерный план, знакомство с профессиограммой избираемой профессии и соответствующей карьерограммой. Воспитательная деятельность на данном этапе состоит в формировании внутренней готовности к осознанному и самостоятельному построению и реализации карьерного плана, создании образа «Я-профессионал». Развитие личности на этапе планирования карьеры состоит в повышении ее активности и возрастанию субъектности в процессе жизненного и профессионального самоопределения, то есть способности к самоуправлению и самореализации собственного карьерного потенциала

Процесс планирования карьеры предполагает несколько видов активности личности и отражен в таблице 1 [212].

Таблица 2

Виды

активности

Содержание

Сбор и

систематизация

информации

- о себе (своих потребностях, притязаниях, мотивах, интересах, склонностях, способностях, о жизненных и профессиональных целях и ценностях, адекватности самооценки, приоритетных способах принятия решения, о значимых сферах самореализации, жизненной стратегии, индивидуальных способах саморегуляции и самонрезентации, индивидуальном стиле учебной и трудовой деятельности);

  • - о выбираемой профессии и карьере (предмете, целях, средствах, условиях груда; возможных формах стимулирования и поощрения профессиональной активности; способах профессионального и должностного роста; профессионально значимых личностных качествах, требованиях к профессиональной компетентности; возможном социальном статусе и доходе);
  • - о рынке труда и образовательных услугах в выбранной профессиональной сфере (возможных образовательных траекториях в государственной и частной сферах образования; востребованности выбранной профессии на рынке труда и перспективах спроса на специалистов в будущем; о перспективах развития выбранной профессиональной отрасли).

Построение на основе собранной информации плана карьеры

определение приоритетных личных и профессиональных целей и ценностей жизни;

выработка технологии достижения целей (определение дорожки шагов к намеченной цели; выбор оптимальных средств; анализ собственных сильных и слабых сторон как возможных «трамплинов» и препятствий в профессиональной карьере; принятие решения о способах и формах промежуточного и итогового контроля);

анализ плана профессиональной карьеры по критериям: реалистичность, непротиворечивость, экономичность (рациональность), привлекательность.

Реализация плана карьеры в практике

проведение исследования по наиболее противоречивым и неясным моментам реализации профессиональных планов;

  • - коррекция плана профессиональной карьеры с учетом полученных результатов исследования;
  • - разработка и реализация проектов по реализации плана карьеры

Аргументировано и убедительно в работах А.К. Марковой, Е.Д. Малинина, Л.М. Митиной, К. Муздыбаева, В.К. Шаповалова и др. ставится вопрос о необходимости формирования и развития профессионально важных качеств для студента, стремящегося к карьерному продвижению. Такими профессионально важными качествами студентов выступают самостоятельность, ответственность, личностная активность, адекватная самооценка, профессиональная компетентность, целеустремленность, способность продумать реальные пути и средства достижения поставленной цели и др.

Изложенное выше представляет возможность перейти к следующему этапу - этапу реализации карьерного плана и дать ему социально-профессиональную характеристику. Данный этап самый протяженный из всех этапов карьерного пути человека, в ходе его осуществляются шаги, намеченные носителем карьеры в ее плане. Протекание карьерного процесса зависит от типа избранной карьеры, от целого ряда внешних факторов социального, политического, экономического, психологического планов, а также от развития карьерного потенциала работника. Социологические и психологические исследования карьеры показывают, что у многих людей карьерные процессы характеризуются высокой динамичностью. В современных российских условиях следует учитывать фактор неопределенности и неустойчивости социально- экономической ситуации в стране, что в значительной степени усложняет реализацию карьерных замыслов представителей различных социально-профессиональных групп.

В.К. Шаповалов правомерно заметил, что психологическая характеристика данного этапа заключается в том, что на протяжении всего карьерного пути проявляется сложное взаимовлияние таких составляющих, как согласованность жизненных, карьерных и профессиональных ценностей и целей, притязаний носителя карьеры, смыслов его жизни и деятельности. Смыслотворчество во многом определяет карьерную и профессиональную устойчивость, позитивную динамику мотивационной сферы носителя карьеры. Удовлетворенность от осознания соответствия своего уровня притязаний и получаемых результатов, обозначенных в карьерном плане, становятся предпосылками оптимистического взгляда в дальнейшее карьерное продвижение. От мотивации к разным видам наращивания собственного карьерного потенциала зависит профессиональная самоидентификация (образ Я-профессионала), стрессоустойчивость и помехоустойчивость работника [213].

Для того чтобы уточнить цели профессиональной деятельности, степени динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации, нужно учитывать этап карьеры, который сотрудник проходит в данный момент. В таблице 3 показаны связи между этапами карьеры и потребностями [212].

Таблица 3

Этапы

карьеры

Возраст

лег

Потребности достижения цели

Моральные

потребности

Физиологические и материальные потребности

Предварительный

до 25

Учеба, испытания на разных работах

Начало

самоугверждения

Безопасность

существования

Становление

до 30

Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста

Самоугверждение,

начало

достижения

независимости

Безопасность существования, здоровье уровень зарплаты

Продвижение

до 45

Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации

Рост

самоугверждения,

достижение

большей

независимости,

начало

самовыражения

Здоровье, высокий уровень оплаты труда

Сохранение

до 60

Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности.

Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения.

Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода.

Пенсионный

после

65

Занятие другими видами деятельности

Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения

Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

Профессиональную карьеру осуществляет человек как целостная личность, проходящая в своем становлении через возрастные этапы. Процесс профессионального становления человека, опосредованный его возрастом, принято называть профессиональным возрастным развитием. К настоящему времени наиболее известна в России периодизация развития человека как субъекта труда, предложенная Е.А. Климовым. Он приводит следующую группировку фаз жизненного пути профессионала, употребляя для каждой из них условные обозначения [87].

Таблица 4

ФАЗА

ЖИЗНЕННОГО

ПУТИ

ПРОФЕССИОНАЛА

СРОКИ

СОДЕРЖАНИЕ

Оптант (желание, выбор)

отсутствие точных временных границ в отношении других фаз

обретение озабоченности вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и реализация этого выбора,

Адепт

в зависимости от профессии многолетний (у студента), и кратковременный процесс (простой инструктаж)

освоение профессии (учащиеся профтехучилищ, студенты колледжей, вузов, «слушатели», курсанты, ученики мастера-наставника и др.).

Адапгант

(или фаза адаптации, привыкания специалиста к работе)

временные

границы

индивидуальны

распознавание, понимание, чувствование новых, непривычных норм, регулирующих поведение, образ жизни, манеры, внешний облик профессионала, учет неписаных законов, характеристик для каждого конкретного трудового коллектива

Ингернал

временные

границы

индивидуальны

устойчивое, самостоятельное умение более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями на данном трудовом посту

Мастер

временные

границы

индивидуальны

способность решать сложные профессиональные задачи, специалист выделяется специальными качествами, умениями, универсализмом, широким профессиональным кругозором; обычно имеет некоторые формальные показатели квалификации (разряд, категорию, звание)

Авторитет

временные

границы

способность успешно решать профессиональные задачи за счет

индивидуальны, суммируются предыдущие фазы

большого опыта и умения организовать свою работу, окружить себя помощниками; специалист известный в профессиональном кругу или за его пределами (в отрасли, на межотраслевом уровне, в стране); возможно, имеет награды, знаки отличия

Наставник

временные границы индивидуальны, суммируются предыдущие фазы

Специалист имеет учеников, последователей, и это делает его приближающийся «срок дожития», обусловленный биологическими обстоятельствами, жизнь, наполненной осмысленной перспективой

Сказанное выше позволяет утверждать о важности каждому работающему человеку знания его профессиональных и личностных качествах, необходимых для отдельных возрастов, чтобы скорректировать свое развитие, своевременно направить его в нужное русло. Вместе с тем взрослому человеку необходимо также осознавать профессиональные задачи того возраста, в котором он находится, и задачи профессионального развития предстоящего возраста, чтобы заблаговременно к ним подготовиться.

В изменяющихся социально-экономических условиях возникают ситуации, в которых проявляется совокупность факторов (условий), побуждающих работника в результате оценивания действия этих факторов и возможных последствий принимать решение, влекущее за собой целый ряд возможных изменений: смену должности внутри организации, уход в другую организацию без смены профессии, смену профессии и др., которую мы обозначаем как поворот карьеры. Складывающаяся ситуация бывает как внезапной (неожиданной), так и ожидаемой (прогнозируемой, предположительной). На принятие решения оказывают влияние различные обстоятельства, факторы (внешние и внутренние). Между носителем карьеры и ситуацией существует соотношение, характеризующееся доминированием внутренних или внешних факторов. Если доминируют внутренние факторы, то человек принимает решение, исходя из своих ценностей и потребностей (собственного карьерного потенциала). Если же доминирует второе, то возникает целый ряд стратегий, зависящих от различных сочетаний внутренних и внешних факторов. В ситуации поворота карьеры каждое действие ее носителя конструируется ее носителем и как ответная реакция на внешние факторы и как выражение его карьерного потенциала, его самости и субъектности. В любом случае есть все основания рассматривать поворот карьеры как кризисную ситуацию [141].

Кризис карьеры (от греч. решение, поворотный пункт) - это тяжелое переходное состояние данного процесса, вызванное целой группой факторов: социально-экономическими условиями общества на микро-, мезо- и макроуровне, историческим временем, в котором он живет, индивидуально-личностными характеристиками и др. [129].

Одним из неблагоприятных факторов в труде человека являются профессиональные кризисы, которые могут возникать на стыке отдельных периодов внутри зрелости, например, на этапе после получения образования и перед началом профессиональной деятельности, на этапе перехода на смежную специальность внутри профессии, при необходимости переквалифицироваться. При кризисе наблюдается снижение профессиональной самооценки, может появляться ощущение исчерпанности своих возможностей, нежелание идти даже на оправданный риск, усиление защитных мотивов, снижение интереса к дальнейшему росту или, напротив, стремление занять место, не соответствующее уровню компетентности данного человека.

В рамках нашего исследования важно рассмотреть такой фактор, как удовлетворенность карьерой сотрудников организации.

Выясняется, что достаточно большое число факторов может способствовать появлению этого чувства, а именно:

  • 1. Степень востребованности профессиональных навыков и знаний сотрудника.
  • 2. Степень соответствия планов организации и самого сотрудника относительно его (ее) карьерного продвижения.
  • 3. Степень уверенности сотрудника в своем будущем карьерном продвижении в рамках организации.
  • 4. Справедливость при оплате труда в сравнении с оплатой труда других сотрудников организации, выполняющих такую же работу.
  • 5. Справедливость при оценке проделанной работы и при выдвижении сотрудников на более высокие посты [152].

Следовательно, удовлетворенность сотрудника своим карьерным продвижением, в свою очередь, тесно взаимосвязана с такими понятиями, как удовлетворенность трудом и карьерные обязательства.

Особое значение, которое придается в нашем примере справедливости, интересно в связи с идеей, что карьера - своего рода «психологический контракт». Ученые, которые занимались этим вопросом, различают «процедурную» и «распределительную» справедливость, некоторые факты свидетельствуют о том, что «процедурная» справедливость наиболее важна для удовлетворенности сотрудника своей карьерой. Другими словами, чувство неудовлетворенности сотрудников резко возрастает в случае, например, несправедливых решений руководства выдвинуть кого- либо по результатам текущей работы на более высокие посты. Особенно остро чувство несправедливости и, как результат, неудовлетворенности возникает в результате того, что, в понимании сотрудника, руководство организации нарушило «психологический контракт» [67].

Очевидно, что смысл понятия «карьера» неодинаков для разных людей на разных стадиях их жизни. Помимо того, на разных ступенях карьерной лестницы они по-разному интерпретируют такие события в жизни организации как назначение нового президента компании или введение новой программы, направленной на улучшение качества продукции.

Несмотря на то, что в нашем распоряжении есть большое число различных теорий, затрагивающих проблемы «карьеры по жизни» и «трудовой карьеры», почти все исследователи сходятся на том, что и ту и другую можно разделить на три стадии: ранняя карьера, средняя карьера и зрелая карьера.

На первой стадии (ранняя карьера) основной задачей работников является выяснение следующих вопросов: в чем заключаются их способности, что нравится организации, на что они могут рассчитывать в будущем.

Соответственно, руководство организации ожидает проявления высокой энергичности и оптимизма при выполнении работы на техническом / профессиональном уровне. На данной стадии для сотрудников понятие карьеры часто обозначает открытие того, что какая-то работа является критерием профессионализма и что он стал большим специалистом в этом деле.

На среднем этапе карьеры сотрудники стараются изыскать возможность автономизировать свою работу и найти способы занять более видное и престижное место в организации. Теперь они сильнее заинтересованы в успехе организации и способны сделать все от них зависящее для достижения этого результата.

На стадии «карьерной зрелости» основной задачей работников становится поддержание и сохранение достигнутого и передача своего опыта другим. Сотрудники заинтересованы в поддержании продуктивности и производительности на высоком уровне, поэтому они беспокоятся о том, чтобы их предложения организации по- прежнему были уместны и полезны. М.Б. Артур и К.Э. Крэм для описания этого периода службы сотрудников используют слово «stewardship» (бережное управление; возможный перевод - рациональное распоряжение накопленным потенциалом) [172].

Целое направление работ посвящено проблеме управления карьерой в интересах перспектив развития организации.

Э. Мэйо описывает различные системы управления карьерой, такие как процессы планирования индивидуальной карьеры, процессы совместного планирования карьеры, а также организационные процессы.

Процессы индивидуального планирования карьеры включают в

себя:

  • • профессиональные консультации;
  • • рабочие группы по планированию карьерного развития;
  • • планы саморазвития сотрудника;
  • • центры выявления карьерного ресурса.

Организационные процессы включают:

  • • процесс назначения;
  • • системы карьера / ступень;
  • • планирование преемственности, непрерывности карьеры;
  • • рекламу о путях возможного развития;
  • • планирование потребности в рабочей силе;
  • • специальные схемы быстрого продвижения для перспективных сотрудников (high rlier).

Совместные процессы включают:

  • • анализ оценок и уровня развития;
  • • ассесмент-центры для оценки потенциала;
  • • центры развития;
  • • совместное планирование карьеры. [172].

В контексте теории социального пространства карьера есть одна из стратегий поведения человека (трудового, делового, производственного), обеспечивающая его позиции в одном из социальных полей, которая посредством оказания влияния на позиции в других полях по совокупности обусловливает положение личности в социуме. С другой стороны, на осуществление индивидом карьерных замыслов оказывают влияние множество различных факторов, находящихся в его социальном пространстве, а также положение человека, обусловленное тем, в каком пересечении указанных полей он находится.

Карьерное пространство рассматривается как поле деятельности, часть социального пространства субъекта (носителя) карьеры, представляющая собой совокупность социальных групп, индивидов и других факторов, значимых для него и оказывающих непосредственное или опосредованное влияние на реализацию карьерных замыслов личности [213].

Карьерное пространство характеризуется многомерностью. В каждом из полей карьерного пространства существует своеобразный вектор карьерного движения. Степень однонаправленности этих векторов говорит о гармоничности, непротиворечивости карьерных и жизненных стратегий носителя карьеры. В реальной жизни далеко не всегда имеет место такая непротиворечивость.

Управление развитием карьеры является сложным, требующим значительных ресурсов процессом. К сожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников, повышенную текучесть кадров, а также ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности. Профессиональная карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей [193].

Итак, карьерное продвижение личности представляет собой движение человека, субъекта трудовой деятельности в системе социальных, экономических, деловых, имущественных и др. отношений, обусловленных складывающимся соотношением между его личностными позициями, ресурсами и социально-экономической ситуацией (внешними условиями, обстоятельствами) в конкретный период жизненного пути. Оно выступает социальной формой, отражающей положительный результат деятельности молодого специалиста, как фактора самореализации, обеспечивающей становление и саморазвитие. Следовательно, карьерное продвижение - форма самореализации личности в профессиональной сфере. Карьерное продвижение детерминируют определённые внешние и внутренние факторы. В совокупности эти факторы позволяют достичь субъекту профессиональной деятельности высшего уровня самоэффективности - профессионализма, характеризующегося продуктивностью, идентичностью и зрелостью.

Таким образом, процесс карьерного продвижения, рассмотренный в работах зарубежных психологов, представляет собой связную последовательность взглядов и типов поведения, которые соотносятся с опытом профессиональной деятельности и другими типами активности, освоенными человеком по жизни. Важное место в зарубежной психологии занимает проблема развития карьеры, выступающая как непрерывный процесс планирования и осуществления направленных действий относительно жизненных целей и собственной работы.

Анализ карьерного продвижения студентов в условиях обучения вуза и сравнение проблем, возникающих на его профессиональноличностном развитии, дают основание утверждать о наличии значительного дефицита его карьерной подготовки. Это обуславливает необходимость введения в учебные планы для студентов выпускных курсов специальной дисциплины, с рабочим названием «Моя карьера - технология построения», а также проведение на начальных этапах профессионального становления тренингов личностно-профессионального роста для студентов.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >