Сексуальная дискриминация на рабочем месте

Сексуальная дискриминация на рабочем месте запрещена. В США на федеральном уровне закон 42 U.S.C. (свод законов США) §2000е-2 (а) признает сексуальную дискриминацию незаконной для работодателя: «неприемлемо для работодателя отказаться нанимать, а также освобождать от обязательств любого человека, а также дискриминировать любое лицо в отношении компенсации, выдвигать условия или устанавливать привилегии для получения рабочего места, исходя из расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения человека». В Meritor Savings Bank, ФСБ против v. Vinson, 477 США 57, 67 (1986), Верховный суд постановил, что имели место случаи, в которых сотрудники были вынуждены работать в среде актов сексуальной дискриминации, исходящей от работодателя.

Комиссия равных возможностей для работников определяет сексуальную дискриминацию следующим образом: «нежелательные сексуальные предложения, просьбы об оказании сексуальных услуг и другое словесное или физическое поведение сексуального характера, представляющее собой сексуальные домогательства, в тех случаях когда (1) работодатель ставит работнику условие такого характера для сохранения им должности; (2) неподчинение или отказ от такого поведения индивидуума используется в качестве основы для принятия решений по трудоустройству, влияющих на данное лицо; (3) такое поведение ставит целью необоснованно мешать выполнению работы сотрудника или создает угрожающую, враждебную или оскорбительную рабочую среду». 29 CFR §1604.11 (а).

Действия и поведение, которые будут являться сексуальным домогательством, нелегко определить во всех случаях. В каждом конкретном случае это будет зависеть от конкретных фактов и обстоятельств, в том числе как всепроникающе, оскорбительно или серьезно было поведение. Сексуальные домогательства могут существовать даже при отсутствии последующих намерений. Примеры неадекватного поведения или действий, которые могут являться сексуальным домогательством, включают, но не ограничиваются, следующими:

  • • явные или подразумеваемые требования для сексуальных утех в обмен на благоприятные отзывы, задания, акции, постоянное трудоустройство или обещания продолжения трудовых отношений;
  • • явные или подразумеваемые угрозы пожара, дачи плохого отзыва или принятия некоторые других негативных действий в отношении сотрудника, который не согласится с сексуальными предложениями;
  • • нежелательные сексуальные ухаживания;
  • • насильственные половые акты;
  • • физические действия, такие как прикосновения, растирания, пощипывания, массирование другого лица или пристальное внимание в сексуальной манере;
  • • графические, вербальные комментарии по поводу тела индивидуума или его сексуальности;
  • • повторные половые шутки, сексуальный язык, сексуальные эпитеты, сексуальные сплетни, сексуальные замечания или сексуальные запросы;
  • • повторяющиеся и нежелательные заигрывания, ухаживания или предложения;
  • • неоднократные просьбы индивида на свидание, после того как человек указал, что он или она не заинтересованы в этом;
  • • непристойные замечания или жесты, в том числе сексуального характера;
  • • отображение на рабочем месте графического и сексуально наводящего объекта, фотографии или граффити;
  • • с помощью электронной почты или системы голосовой почты: сексуальные домогательства, нежелательные заигрывания или предложения или отправление сообщений, содержащих откровенно сексуальные фотографии, карикатуры или шутки;
  • • сексуального характера лозунги на футболке, календаре, скринсейвера (статичная или анимированная картинка на экране монитора ПК), книге или журнале;
  • • негативные высказывания или пренебрежительные замечания, предназначенные для одной гендерной группы (мужчин или женщин), даже если содержание словесного насилия не носит сексуального характера.

Тип поведения, описанный выше, является неприемлемым не только на производстве, но и в других сопутствующих видах деятельности, таких как командировки или спонсированные компанией общественные мероприятия. Кроме того, такое поведение также запрещено, когда оно направлено на лиц, не являющихся работниками, таких как соискатели работы, поставщики персонала, обслуживающие персонал, посетители и, конечно, клиенты ресторанов[1].

Реализация этих стандартов осложняется тем, что работодателем, как правило, являются корпорации. Корпорация действует через агентов, т.е. людей, которые в ней работают. По традиционным принципам начальника, работодатель несет ответственность за противоправное поведение работника только тогда, когда работник действует в рамках своей работы. Если работник совершает противоправное деяние, выходящее за рамки работы, сотрудник будет нести ответственность, а работодатель — нет. Проблема в том, что ни один работодатель не скажет публично, что данное поведение является частью должностной инструкции его работника. Также достаточно сложно установить, что такое поведение в какой-либо мере служит интересам работодателя. Соответственно, становится трудно привлечь к ответственности работодателя за сексуальную дискриминацию сотрудников.

Программы по защите от сексуальной дискриминации. Остается открытым вопрос о том, какие программы по защите сотрудников от сексуально дискриминации подходят для этого.

Комиссия равных возможностей для работников США предложила следующие рекомендации (29 марта 2010 г.).

В первую очередь требуется обязать работодателя принять разумные меры по предотвращению дискриминации. Необходимо, чтобы работодатель установил, распространил и исполнил политику и процедуры рассмотрения жалоб и принял другие необходимые меры для предотвращения и устранения дискриминации. Шаги, описанные ниже, не являются обязательными требованиями — может ли работодатель доказать, что он проявил разумную осмотрительность, зависит от конкретных фактических обстоятельств, а в некоторых случаях от характера рабочей силы и работодателя. Малые предприниматели могут эффективно предотвращать дискриминацию неформальными средствами, в то время как более крупным работодателям, скорее всего, придется использовать более формальные механизмы воздействия.

Даже лучшая политика и процедура рассмотрения жалоб не полностью удовлетворяют практике, если при конкретных обстоятельствах работодателю не удалось эффективно реализовать свой процесс. Например, работодатель имеет адекватную процедуру рассмотрения жалоб и правильно ответил на жалобы работника, проигнорировал предыдущие жалобы других сотрудников о том же, то не проявил разумную осмотрительность в предотвращении дискриминации.

Аналогичным образом, если работодатель имеет адекватную политику и процедуры рассмотрения жалоб, но официально не смог провести эффективное расследование жалоб о дискриминации, то он не выполнил свои обязанности о проявлении разумной осмотрительности.

Рассмотрим постановление Комиссия равных возможностей для работников от 10 января 2013 г. против корпорации Carrols .

Комиссией равных возможностей для работников было возбуждено дело с целью исправления незаконного отношения к работницам компании Carrols, которые были подвергнуты дискриминации на основании половой принадлежности. В данной корпорации имело место нарушение раздела VII Закона о гражданских правах США от 1964 г. Carrols отрицает факт любой незаконной дискриминации, преследований или мести и отрицает все обвинения и жалобы.

Денежная компенсация. Carrols будет выплачивать денежную компенсацию на общую сумму 2,5 млн дол. Комиссия равных возможностей для работников выделила 205 876 дол. на погашение утраченного заработка истцам, также Комиссия выделила 2 294 124 дол. кредиторам как возмещение ущерба.

Carrols обязали обучить новых сотрудников, в течение первых трех дней на работе по учебной программе Е-обучения, которая включает в себя модуль о предотвращении и устранении сексуальной дискриминации на рабочем месте. Эта учебная программа будет сделана на компьютере по месту работы, предоставленной Carrols. Цель данной программы — четко донести, что все сотрудники имеют право работать в атмосфере, свободной от сексуальной дискриминации, и что дискриминация в любой форме не будет допускаться. Она также будет включать в себя инструкции о том, как подавать жалобу на дискриминацию, в том числе список персонала, к которому такие жалобы могут быть поданы. В случае если жалоба работника является обоснованной, сотрудники получат переподготовку по этим вопросам, такая подготовка должна быть проведена региональным менеджером по персоналу или уполномоченным по данным вопросам в течение 30 дней после завершения расследования.

Carrols обеспечит всех менеджеров, помощников менеджеров и начальников смен не менее чем двумя часами формального обучения по вопросам людских ресурсов, в том числе обучение по антидискри- минационным законам и законам против домогательства. Учебное подразделение будет подчеркивать обязательство управленческих работников не только воздерживаться от дискриминации в отношении любого сотрудника, но и сообщать о любых притеснениях, которые [2]

они наблюдают. От этого обучения в дальнейшем будет зависеть годовая оценка руководящих сотрудников, она будет включать обзор их деятельности в данных областях, и следует объяснить им, как они будут оценены в соответствии с политикой Carrols. Письменные материалы по этим темам будут предоставлены всем управленческим работникам.

Региональные вице-президенты, региональные HR-менеджеры, районные руководители, менеджеры ресторанов, помощники менеджеров, начальники смен в течение шести месяцев продвижения по службе также примут участие в примерно пяти часовых учебных курсах «Оттенки дискриминации».

Конференция для всех региональных вице-президентов, региональных HR-менеджеров и районных руководителей — одночасовой ежегодный учебный модуль о политике, процедурах и федеральных законах, направленных против преследования и дискриминации, указания и о том, как расследовать жалобы о сексуальной дискриминации.

Ежегодная встреча региональных HR-менеджеров. Все региональные HR-менеджеры будут присутствовать на многодневном семинаре корпоративного уровня, который будет включать обучение законам против дискриминации; управлению разнообразной рабочей силой; как расследовать жалобы о сексуальной дискриминации в соответствии с руководящими принципами компании; правовые изменения в отношении преследования. Занятия будут проводиться генеральным юрисконсультом Carrols. Это обучение будет включать в себя тесты для подтверждения знаний менеджеров по материалам семинара.

Carrols будет платить за членство региональных менеджеров по персоналу в обществе по управлению людскими ресурсами и будет предоставлять региональным менеджерам по персоналу возможность посещать периодические HR-семинары и программы.

Антидискриминационня политика[3]. В течение десяти дней с момента вступления настоящего постановления в силу Carrols должны обеспечить электронное обучение. Carrols будет предоставлять всем новым сотрудникам брошюру под названием «Признание, предупреждение и ликвидация сексуальной дискриминации», которая включает в себя копию политики Carrols о «Профилактике и ликвидации сексуальной дискриминации». Эта брошюра также включает пункт, в котором говорится: «...политика сексуальной дискриминации была объяснена и рас-

смотрена со мной, и я понимаю его содержание», «...я получил копию политики корпорации о сексуальных домогательствах в книжке».

Руководители будут проинструктированы, что это их ответственность и обязанность обеспечить подписанную форму подтверждения от каждого нового сотрудника ознакомления с этими материалами и что это является их годовой оценкой. В течение 90 дней с момента вступления в силу настоящего постановления: а) антидискриминаци- онная политика Carrols и отчетность о жалобах будут доступны на Carrols.com, с гиперссылкой на Carrolsethics.com и б) антидискримина- ционная политика Carrols и отчетность о жалобах будут доступны на Carrolsethics.com с функцией онлайн подачи жалоб для сотрудников на сексуальные домогательства, в том числе анонимно. Антидискримина- ционная политика и отчетность о жалобах также будут доступны в ресторанах Carrols, где регулярно отображаются все уведомления и политика компании. Наконец, Carrols обеспечит менеджеров ресторанов дополнительными копиями политики и будет информировать сотрудников о наличии данной политики.

Carrols будет предлагать всем добровольно увольняющимся сотрудникам возможность заполнить форму письменного интервью для представления на рассмотрение региональному менеджеру по персоналу. Carrols предоставляет всем добровольно уходящим менеджерам возможность дать письменное интервью о сексуальной дискриминации в компании. В данное интервью будут входить вопросы о наличии сексуальных домогательств в ресторане, где сотрудник работал, поставили ли Carrols работника в известность о том, кому сообщать о любом акте сексуальной дискриминации, жаловался ли сотрудник на сексуальную дискриминацию в ресторане, а также принимал ли сотрудник участие в расследовании актов сексуальной дискриминации.

Взятые интервью, в том числе и жалобы на сексуальную дискриминацию, будут переданы районному руководителю, если районный руководитель будет участвовать в рассмотрении жалобы или если жалоба будет обоснованной. Кроме того, все ответы на собеседование будут предоставляться соответствующему районному руководителю на полугодовой основе.

Жалобы, горячая линия и адрес электронной почты. Carrols будет поддерживать бесплатный телефон горячей линии в ведении провайдера EthicsPoint и адрес электронной почты для сотрудников, на который можно присылать жалобы на сексуальную дискриминацию, в том числе анонимно.

Жалобы на сексуальную дискриминацию, сделанные с помощью горячей линии или выделенной электронной почты, или сделанные районному руководителю, вице-президенту по кадрам, или любому менеджеру в Carrols, будут переданы соответствующему региональному менеджеру по персоналу или уполномоченному по данным вопросам для оперативного следствия. Соответствующий районный руководитель также будет проинформирован о том, что жалоба была получена, если районный руководитель не является объектом жалобы. Carrols будет поддерживать руководящие принципы для расследования жалоб на сексуальную дискриминацию, в том числе с учетом важности манер поведения заявителей и свидетелей и существования более ранних жалоб. Лица, подавшие жалобы о дискриминации или опрошенные в ходе расследования, получат компенсацию за потраченное время и им будет дана возможность дать интервью: 1) по телефону; 2) интервью в ресторане или 3) на встрече за пределами их места работы, если они указывают, что не хотят встречаться в ресторане.

Аудит. Региональные менеджеры Carrols будут проводить проверки практики HR в ресторанах Carrols в рамках двухгодовой ревизии каждого ресторана и предоставлять результаты для внешнего совета Carrols. Аудит включает вопрос о том, был ли какой-нибудь сотрудник жертвой или свидетелем сексуальной дискриминации другого работника в их ресторане.

Формы оценки всех менеджеров ресторанов, помощников руководителей и контролеров округа будут включать в себя критерии присоединения к политике равных возможностей при приеме на работу в Carrols. В частности, перечень оценочных характеристик для менеджеров будет включать в себя следующий вопрос: «В какой степени отдельные принятые меры по предотвращению сексуальной дискриминации соответствуют федеральному, государственному и местному трудовому законодательству?» Менеджерам будет предложено объяснить основания для присвоенного рейтинга этой категории.

Вопросы для проверки

1. В чем заключается сексуальная дискриминация на рабочем

месте?

  • 2. Что такое программа по сексуальной дискриминации?
  • 3. Что включают в себя разумные меры по предотвращению дискриминации?
  • 4. Какова политика и процедура рассмотрения жалоб о сексуальных домогательствах?
  • 5. Каково содержание ответственности компании за сексуальную дискриминацию на рабочем месте?

  • [1] http://www.carrols.com/harassment/pdf/policy-105.pdf
  • [2] Carrols Restaurant Group — американская франчайзинг-компания, крупнейшаяБургер Кинг компания в мире. Carrols владеет и управляет более 650 ресторанамипод брендом «Бургер Кинг». Carrols действует в 15 государствах, штат ее работников насчитывает более 18 000 человек (http://www.carrols.com/).
  • [3] 2 Политика CARROLS CORPORATION предупреждения и устранения сексуальныхдомогательств (Syracuse, New York). Дата вступления в силу: 18.01.2013.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >