КАРЬЕРА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

КОНЦЕПЦИЯ ЛИЧНОГО ВКЛАДА

Концепция личного вклада, разработанная Стивеном Р. Кови, является итогом 20-летнего опыта работы с организациями различного типа и размеров. Основной принцип концепции — это проактивность сотрудников и руководителя организации, которая делает работу в организации более осмысленной, значительно повышая мотивацию сотрудников. Сотрудники организации способны вносить значительный вклад в развитие организации и испытывать при этом чувство глубокого удовлетворения.

В этой концепции сотрудники выявляют трудности и задачи, стоящие перед организацией, и предлагают способы решения проблем и реализации поставленных задач. Они опираются на свои сильные стороны (страсть, таланты, совесть) и уникальные возможности и актуализируют свой творческий интеллект в режиме «потребности — возможности». Сотрудники из функционеров превращаются в добровольцев, приверженных миссии и целям организации: «...если у вас парадигма человека, вносящего свой вклад, вы считаете себя решением реальной проблемы или трудности, с которой имеет дело работодатель»[1]. Сотрудники организации, являясь решениями, а не продуктами или функционерами, сами определяют конфигурацию своей карьеры в организации. А организация в этом случае становится более организмичной, гибкой по отношению к потребностям сотрудников и системе мотивации.

Основными значимыми условиями для формирования и эффективного функционирования системы карьеры сотрудников выступают тип организации и организационной структуры.

Например, в исследованиях администрации Малосердобинского района прописано: «Прием на работу в эту организацию осуществляется для муниципальных служащих — по конкурсу, хозяйственная группа по предъявлении документов, подтверждающих соответствие требованиям к выполняемой работе (по истечении установленного срока для муниципальных служащих существует аттестации и экзамен для присвоения классного чина). Кадровая политика является реактивной. Руководство администрации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала. Администрация как муниципальное учреждение не имеет полномочий и ресурсов реализовать большинство кадровых процессов на том уровне, на каком это могут позволить себе коммерческие организации».

Описываются кадровые процессы: «В администрации Малосер- добинского района разрабатывается, рассматривается и утверждается резерв на замещение должностей муниципальных служащих, регулярно проводится профессиональная подготовка и повышение квалификации муниципальных служащих и работников муниципальных учреждений <...> администрация направляет выпускников школ района для получения образования по специальностям, необходимым для обеспечения ее деятельности».

  • [1] Кови Ст.-Р. Восьмой навык: от эффективности к величию. М. : Альпина БизнесБук, 2007.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >