ПОДХОДЫ К ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ

Классификация подходов к организационным изменениям позволяет упорядочить и прояснить многообразие типов и видов. Она снижает риски управления многообразием, систематизируя и проясняя основания классификаций. Представленные далее подходы не являются исчерпывающими и могут быть дополнены и расширены читателями учебного пособия.

• ? Проведение в организации крупных, значительных изменений. Это могут быть структурные изменения, когда меняется тип организационно-управленческой структуры или тип управления. Это может быть и мобилизационная стратегия, связанная с выпуском нового товара, оказанием новой услуги или запуском новой линии производства. Основные риски таких изменений связаны с перестройкой взаимосвязей в организации, с короткими сроками реализации и подготовки, с тем, что мы можем не получить тех колоссальных результатов, на которые рассчитываем.
• ? Постепенные, пошаговые улучшения процессов, функций и взаимосвязей между элементами организации как системы с использованием свойств нелинейности, непропорциональности затрачиваемых усилий и получаемых результатов. Непрерывные изменения связаны с рисками формирования неустойчивых связей, когда в ситуации постоянных изменений руководитель организации и ее сотрудники не успевают отрефлексиро- вать и зафиксировать происходящие изменения. В ситуации «мельчения» увеличивается гетерогенность внутренней среды, которой необходимо грамотно управлять. В частном случае, проводя «малые изменения», мы можем получить колоссальные результаты для организации в целом, требующие управления.

Этапы управления нововведениями:

• 1) рефлексия по отношению к проблеме как базовому противоречию, требующему управленческих решений;
• 2) анализ уровня и степени неопределенности внутренней и внешней среды;
• 3) анализ обратной связи, проблемы и постановка, согласно методике SMART, целей по инновированию, интеграция этих целей в общую целевую картину организации;
• 4) оценка ресурсной базы и степени влияния ключевых стейкхолдеров;
• 5) информационная подготовка инноваций, формирование лояльности и приверженности персонала к инновациям;
• 6) внедрение инноваций и оценка эффективности;
• 7) оценка рисков проведенных инноваций;
• 8) интеграция полученных результатов в системную деятельность организации.

Факторы, обеспечивающие успешность проводимых инноваций:

• ? обеспеченность инноваций материальными, техническими, информационными и человеческими ресурсами;
• ? оценка инновационных рисков;
• ? особое внимание к системе взаимодействий в организации и пролонгированный период подготовки к инновациям;
• ? оценка инноваций как системного фактора, изменяющего систему взаимодействий в организации;
• ? внимание к процессам самоорганизации;
• ? предоставление возможностей для развития сотрудников организации;
• ? эффективные организационные практики по управлению инновациями;
• ? целерациональная и ценностно-рациональная конвертация легитимной власти и инновационных компетенций на приверженность сотрудников.

Сопротивление инновациям в организации со стороны руководителей организации и ее сотрудников связано с нивелированием факторов, определяющих успешность проводимых инноваций.

Например, если инновации необеспеченны ресурсами, то это вызывает сопротивление персонала, основанное на недоверии персонала к действующей легитимной власти. Если не проведена качественная и количественная оценка инновационных рисков, то персонал организации «придумывает» инновационные риски. Тогда возникает необоснованное сопротивление инновациям, основанное на оценке инновационных рисков как высоких.

Если малое внимание уделяется изменениям системы взаимодействий в организации в процессе инноваций, то сопротивление будет связано с инерцией, стремлением сохранить статус-кво и страхом не найти себя в новой системе взаимоотношений. Если руководитель организации не принимает во внимание процессы самоорганизации, то основанием для сопротивления инновациям станет нежелание персонала подчиняться «насаждаемым сверху», «директивным» инновациям и вызовет со стороны персонала организации сопротивление структурному давлению системы управления.

Если не заниматься целенаправленным управлением развитием сотрудников, то руководитель в процессе проведения инноваций может столкнуться с формальными и неформальными лидерами и кризисом легитимности собственной власти. В основе сопротивления инновациям будет лежать желание сотрудников внести собственный вклад в организационные инновации, собственное видение инновационного процесса.

Если не соблюдены этапы внедрения инноваций в организационную деятельность, то это способно вызвать сопротивление инновациям со стороны персонала, основанное на неприятии форсированного развития событий. Если конвертация власти осуществляется непоследовательно, от случая к случаю, то персонал организации оказывает сопротивление, основанное на групповом противостоянии политике, проводимой руководителем организации. Обратим внимание на то, что это лишь видимые инварианты, универсальные элементы сопротивлений инновациям в современных организациях. Но в каждой организации присутствуют и уникальные причины для сопротивлениям инновациям. Они связаны с культурными особенностями той или иной организации, с политическими факторами, а также с особенностями внешней ситуации, в которой организация осуществляет свою деятельность.

В организации присутствуют изменения онтологического свойства. К ним традиционно относят изменения, которые испытывает организация на различных этапах жизненного цикла.

Резюме

• ? Организационные изменения являются неизбежными в процессе осуществления организационной деятельности. Основными причинами организационных изменений являются внешние, связанные с изменениями факторов и условий внешней среды, и внутренние, связанные с потребностями руководителя организации или персонала организации.
• ? Инновация — совокупность социальных практик организации, фиксирующих различение (несоответствие, противоречие) между социальными практиками настоящего и будущего, а также результат этого несоответствия, заключающийся в разработке новых видов технологий, товаров, услуг и других элементов организации как системы.
• ? Основными признаками инноваций в организациях являются: целевая природа, нацеленность на результат, ориентированность на организационную проблему или противоречие, результатом инновации является создание качественно нового, ранее не использовавшегося в организации, обеспеченность ресурсами, проектная направленность, высокий уровень и степень рисков, вид социальных практик, связанных с творческой активностью.
• ? Этапы организационных инноваций представляют собой взаимосвязанность организационных практик настоящего, образующих рутины в организации, идеально-типические конструкты деятельности, оценку эффективности текущей деятельности, фиксированность противоречия как несоответствия между текущим состоянием дел желаемым, принятие управленческого решения на основе отрефлексированной проблемной ситуации.
• ? На эффективность проводимых инноваций влияет обеспеченность инноваций материальными, техническими, информационными и человеческими ресурсами, аналитика и систематика инновационных рисков, особое внимание к системе взаимодействий в организации и пролонгированный период подготовки к инновациям, оценка инноваций как системного фактора, изменяющего систему взаимодействий в организации, внимание к процессам самоорганизации, предоставление возможностей для развития сотрудников организации, эффективные организационные практики по управлению инновациями, целерациональная и ценностно-рациональная конвертация легитимной власти и инновационных компетенций на приверженность сотрудников.

Вопросы и задания для самоконтроля

• 1. Дайте определение организационных инноваций.
• 2. Какие причины организационных инноваций вам известны?
• 3. Кто может выступать в качестве агентов организационных изменений?
• 4. Перечислите этапы управления организационными изменениями.
• 5. Назовите основные факторы успешности организационных инноваций.
• 6. Какие причины сопротивления организационным инновациям вы можете назвать?
• 7. Представьте сущностные характеристики инноваций в выбранной вами или создаваемой организации.