Планирование кадров и их подбор

Потребность в персонале определяется отдельно по категориям работающих. В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав — это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав — все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

В отчетности по труду численность списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, с начала года, полугодие, год). Для определения численности работников в период недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение периода.

Среднесписочный состав определяется как деление суммы списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, на полное календарное число дней периода.

Расчет среднесписочной численности производится на основании ежедневного учета списочной численности, которая должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу.

При определении среднесписочной численности некоторые работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность: женщины, находящиеся в отпуске по беременности; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях, и т.д.

Исходными данными при планировании численности служат: производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть и фонд рабочего времени.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В связи с этим определяется индекс текучести кадров (КТ):

где Рув — численность выбывающих или уволенных работников за определенный период, человек;

Р — среднесписочная численность работников за тот же период, человек.

Обычно индексы текучести рассчитываются за год, хотя иногда исчисляются и за квартал, что позволяет учитывать сезонные колебания.

Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров — залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь плохо сказываются на репутации организации.

Коллектив предприятия — главный ресурс достижения успеха, поэтому к подбору персонала необходимо подойти со всей ответственностью.

Чтобы нанять необходимых работников, следует знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать, т.е. необходимо проанализировать содержание работы, на которую предприятие берет сотрудника. В результате такого анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру предприятия.

В процессе подбора кадров на основе подробного собеседования, а также письменного тестирования выясняется пригодность кандидата для соответствующей работы и отбирается наиболее подходящий, квалифицированный и опытный специалист. Главное при этом — выяснить, насколько претендент отвечает тем требованиям, которые предъявляют к его будущим обязанностям и должностному статусу.

Профессиональная пригодность устанавливается путем проверки состояния здоровья, измерения определенных психофизиологических характеристик человека, необходимых для избранной им профессии, использования тестирования и других методов выявления способностей человека.

Если работа претендента будет связана с контактной зоной, с непосредственным процессом обслуживания потребителей, то в данной случае важно выяснить его пригодность трудиться в рамках системы «человек — человек» (но не в системе «человек — природа», «человек — техника» и т.п.). В настоящее время существуют различные технологии и методики (тесты, опросные листы, профессио- граммы), позволяющие определить общую пригодность человека к работе в системе «человек — человек».

Работа по отбору новых кадров является исключительно важной, так как в случае неудачи (принятия кандидата и быстрого увольнения) придется вновь заниматься дорогостоящей процедурой найма нового работника.

Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, организационную структуру предприятия или быстро освоят какое-то специальное оборудование. Отсюда возникает потребность в обучении кадров, которое обусловливает следующие преимущества:

  • • персонал узнает больше о своем предприятии и вырабатывает чувство принадлежности к нему;
  • • повышается уровень удовлетворенности коллектива, поскольку сотрудники чувствуют, что их ценят;
  • • в сочетании с эффективным стимулированием обучение поможет получить максимальную отдачу от персонала.

Обучение можно проводить по-разному:

  • • на рабочем месте;
  • • в форме коротких консультаций в процессе работы;
  • • как организованные курсы обучения в течение какого-то времени;
  • • как краткосрочные курсы с отрывом от производства.

Обучение персонала завершается сдачей экзаменов и присвоением

соответствующих квалификационных разрядов.

Профессиональное обучение работников на производстве предусматривает также их переподготовку, обучение вторым профессиям и повышение квалификации.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >