УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ

Понятие, виды и этапы карьеры

Деловая карьера — это поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью, продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является ее частью.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Различают несколько видов карьеры (рис. 3.5).

Рис. 3.5. Виды деловой карьеры

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.).

Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной карьеры.

Карьера скрытая — вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности: достижения целей, моральные, физиологические и материальные.

Предварительный этап (до 25 лет): учеба, испытания на разных работах; начало самоутверждения; безопасность существования.

Этап становления (до 30 лет): освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя; самоутверждение, начало достижения независимости; безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда.

Этап продвижения (до 45 лет): продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации; рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения; здоровье, высокий уровень оплаты труда.

Этап сохранения (до 60 лет): пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя, повышение своей квалификации, обучение молодежи; стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения; повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода.

Этап завершения (после 60 лет): приготовление к уходу на пенсию, подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии; стабилизация самовыражения, рост уважения; сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода.

Пенсионный этап (после 65 лет): занятие новым видом деятельности; самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения; размер пенсии, другие источники дохода, здоровье.

Чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание происходящего с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях, заинтересованных в эффективном управлении карьерой, проводятся специальные исследования.

Отдельные результаты исследований оформляют в виде карьеро- грамм, которые позволяют наглядно проследить путь, пройденный по карьерной лестнице, и квалификационные характеристики, предъявляющие требования к отдельным должностям.

На рисунке 3.6 представлен пример карьерограммы менеджера по персоналу высшего звена управления.

Далее приведен пример квалификационной характеристики директора коммерческого управления банка.

Директор коммерческого управления должен соответствовать следующим требованиям:

• ? быть проводником и реализатором экономической и коммерческой политики банка, лидером коллектива, эталоном предприимчивости в сфере банковского бизнеса;
• ? иметь выраженную направленность к работе в качестве менеджера, предпринимателя, высшее образование, не менее пяти лет находиться на руководящих должностях в области финансов или финансово-банковской деятельности;
• ? знать законы, иные правовые акты Российской Федерации, относящиеся к деятельности финансово-банковских учреждений, ведомственные инструкции и информационные документы, касающиеся работы банка и управления, основы финансового менеджмента, перспективы развития финансово-банковской системы и стратегические направления деятельности банка;
• ? владеть методами разработки и экономического обоснования различных финансовых программ и проектов, в том числе методами оценки экономической эффективности инвестиций и инвестиционных проектов, методами изучения рынка банковских услуг и прогнозирования его развития, эффективными методами и технологиями банковской деятельности, способами мобилизующего воздействия на коллектив, методами и техникой коммерческих переговоров, методами оценки стоимости имущества, техникой ведения расчетных, текущих бюджетных и других счетов юридических лиц;
• ? иметь ясное представление о механизме функционирования банковской системы, системе финансово-кредитных отношений, рынке ценных бумаг, механизме валютных торгов.

Рис. 3.6. Карьерограмма менеджера по персоналу высшего звена управления

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управлением своей карьерой занимается и каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует конкретные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы.

Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры — это процесс постоянный.

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приеме на работу вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования.

В качестве примера перечислим некоторые вопросы, которые поступающий на работу человек может задать работодателю.

Какова философия организации в отношении молодых специалистов?

Каковы шансы получения жилья?

Сколько дней в году уйдет на командировки (в том числе зарубежные)?

Каковы перспективы развития организации?

Имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией? Практикуются ли в организации сверхурочные работы?

Какие системы оплаты труда в организации?

Кто является конкурентом организации?

Имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения?

Каковы шансы получения более высокой должности?

Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?

Возможно ли сокращение должности и в связи с чем?

В случае сокращения можно ли рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве?

Каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы.

В ряде организаций в рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой. Эти функции выполняют дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультационные центры.

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации, что наглядно показано на рис. 3.7.

Рис. 3.7. Схема влияния совершенствования управления деловой карьерой работников на результаты деятельности организаций