СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ОБЩЕСТВА, ОРГАНИЗАЦИИ, РАБОТНИКА

Уровень развития общества, а также результаты деятельности любой организации непосредственным образом связаны с состоянием и степенью использования их трудового потенциала.

Остановимся на определении сущности понятий «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал», часто употребляемых в специальной литературе применительно к обществу в целом, организации или отдельному работнику.

Трудовой потенциал общества — это совокупная общественная способность к труду, потенциальная дееспособность общества. Трудовой потенциал общества выступает в форме кадрового потенциала общества (кадры являются носителем трудовой функции).

Кадровый потенциал общества имеет количественные и качественные характеристики: численность трудоспособного населения — трудовые ресурсы; количество рабочего времени, отрабатываемое трудоспособным населением; степень состояния здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества; образовательный и квалификационный уровень; уровень нравственного состояния трудоспособного населения. Таким образом, кадровый потенциал является измерителем трудового потенциала общества. Если первый является категорией субъективной, так как зависит от степени точности измерения характеристик и применяемых методов, то второй существует объективно. Трудовой потенциал общества является органической составной частью экономического потенциала общества.

Трудовой потенциал общества включает следующие характеристики:

  • ? средняя продолжительность жизни, затраты на здравоохранение, смертность по возрастам;
  • ? отношение к инвалидам, детям и престарелым; преступность, социальная напряженность;
  • ? доходы от авторских прав, количество патентов и международных премий на одного жителя страны, темпы технического прогресса;
  • ? качество законодательства, соблюдение договоров и законов;
  • ? качество дорог и транспорта;
  • ? среднее количество лет обучения в школе и вузе, доля затрат на образование в госбюджете;
  • ? доходы от экспорта;
  • ? потери от аварий;
  • ? трудоспособное население, количество занятых, уровень безработицы, количество часов занятости за год.

Трудовой потенциал организации — это возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса. Трудовой потенциал организации, являясь конкретной формой материализации человеческой деятельности, выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик, как кадровый потенциал организации.

Кадровый потенциал организации — это совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работников и организации в целом.

Трудовой потенциал организации включает следующие характеристики:

  • ? потери рабочего времени из-за болезней и травм, затраты на обеспечение здоровья персонала;
  • ? взаимоотношения между сотрудниками, потери от конфликтов;
  • ? количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего, предприимчивость;
  • ? потери от нарушений дисциплины, исполнительность;
  • ? доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих, затраты на повышение квалификации персонала;
  • ? качество продукции, потери от брака;
  • ? количество сотрудников, количество часов работы за год одного сотрудника.

Трудовой потенциал работника — это возможности работника, определяющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым располагает работник. Трудовой потенциал работника проявляется через его кадровый потенциал. Основа трудового потенциала работника — это качества, заложенные природой (возможности здоровья, творческие способности).

Кадровый потенциал работника — это совокупность количественных и качественных характеристик работника, определяющих его возможности на основе изучения его трудового потенциала. Личностными и профессиональными характеристиками кадрового потенциала работника являются: возраст, здоровье, уровень профессионализма, подготовка и способность к профессиональному росту, непрерывному образованию, отношение к труду, знания, опыт, навыки к труду, стаж работы в данной профессии, специальности, семейное положение и др. Кадровый потенциал работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников с различным уровнем трудоспособности на разных этапах их жизненного цикла.

Трудовой потенциал работника включает следующие характеристики:

  • ? трудоспособность, время отсутствия на работе из-за болезней;
  • ? отношение к окружающим;
  • ? творческие способности, стремление к реализации способностей, предприимчивость;
  • ? аккуратность, рациональность, дисциплинированность, бережливость, обязательность, порядочность;
  • ? знания, количество лет учебы в школе и вузе;
  • ? умения, уровень квалификации;
  • ? время занятости в течение года.

Далее, говоря о кадровом потенциале, мы будем иметь в виду и трудовой потенциал исходя из вышесказанного.

Анализ кадрового потенциала организации проводится с целью выявления резервов его использования и разработки целенаправленных мероприятий по их реализации. Анализ следует проводить по каждой составляющей, а затем разрабатывается единый комплекс мероприятий, направленных на увеличение потенциала и повышение степени его использования.

Для решения этой задачи необходимы следующие действия:

  • ? определить требования к кадровому потенциалу;
  • ? выявить кадровый потенциал и изучить достигнутый уровень развития отдельных его составляющих;
  • ? провести оценку кадрового потенциала и определить степень его соответствия требованиям рабочего места (должности);
  • ? изучить степень использования кадрового потенциала.

Требования к кадровому потенциалу определяются путем установления требований к каждому рабочему месту (должности) или укруп- ненно к группе однотипных рабочих мест (должностей) исходя из стоящих перед организацией задач.

Определить кадровый потенциал организации можно, просуммировав следующие его составляющие:

  • ? кадровый потенциал руководства организации;
  • ? кадровый потенциал функциональных подразделений аппарата управления организации, производственных и инфраструктурных подразделений организации.

Оценка кадрового потенциала организации осуществляется на основе сравнения его величины с требованиями к кадровому потенциалу и предполагает следующие составляющие:

  • ? выявление требований к занимаемой должности, рабочему месту, кадровому потенциалу каждого работника;
  • ? определение возможностей (потенциала) работника, занимающего это рабочее место;
  • ? оценка степени соответствия потенциала (кадрового потенциала) работника требованиям рабочего места.

На основе определения потенциала каждого работника и оценки степени соответствия каждого работника требованиям рабочего места можно получить средние (средневзвешенные) по подразделению показатели потенциала. Поскольку главное значение имеет оценка степени соответствия потенциала работника требованиям к занимаемой должности (рабочему месту), то часто нет необходимости проводить определение потенциала отдельного работника, а следует сразу провести оценку соответствия потенциала работника требованиям рабочего места (должности).

Для изучения степени использования кадрового потенциала организации необходим анализ количественного состава кадров руководителей и специалистов. Для этого требуется изучить:

  • ? укомплектованность кадрового состава в целом и по основным уровням и подразделениям аппарата управления;
  • ? структуру кадрового состава с целью выявления избыточного состава работников и дефицита кадров по различным группам руководителей и специалистов;
  • ? качественную укомплектованность кадрового состава по соответствию уровня и профиля образования занимаемым должностям;
  • ? стабильность кадрового состава;
  • ? интенсивность продвижения руководителей и специалистов в организации.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >