Понятие, структура, субъект, объект, ресурсы, система и принципы, основные стили управления

Управление — систематическое, целенаправленное воздействие субъекта управленческой деятельности на управляемый объект с целью его упорядочения, сохранения и развития. Но процесс управления не сводится только к воздействию субъекта на объект, а предполагает также и обратную связь или, иными словами, ответную реакцию управляемой системы на воздействие упраачяющего субъекта. Таким образом, возникает взаимодействие (взаимный обмен информацией) между субъектом и объектом, в том числе и стихийных. Управление является высшей формой сознательного регулирования процессов функционирования и развития системы.

Цель управления — сохранение стабильного функционирования управляемого объекта, дальнейшее его развитие или перевод объекта в новое качественное состояние (реформирование).

Структура управления состоит из следующих основных элементов.

Субъект управления — индивид, группа, организация, социальный институт, являющиеся носителями управленческого воздействия на объект.

Объект управления — социальная система (общество, социальная общность, организация, индивид и т.п.), на которую направлены все виды управленческого воздействия.

Ресурсы управления — это то, что может «заставить» управляемый объект выполнять распоряжения (указания, приказы) субъекта. Это могут быть: материальное вознаграждение, физическое принуждение, харизма субъекта управления, моральные и правовые нормы, традиции, идеи, властные полномочия субъекта управления и др.

В сложных социальных системах существует сложная многоуровневая структура управления, в которой руководитель (подсистема управления) среднего звена одновременно является объектом управления для вышестоящих управляющих и субъектом для нижестоящих управляемых.

Система управления должна обладать следующими характеристиками:

• а) функциями и целями деятельности;
• б) конкретным набором составных частей, находящихся в соподчинении;
• в) режимом внешних связей (субординация, координация, договорные отношения и т.д.);
• г) правовым обеспечением (механизмом правового регулирования);
• д) информационным обеспечением;
• е) процедурой принятия и исполнения решений^[1].

Современное управление должно также руководствоваться определенными принципами. В частности, Е.М. Бобосов выделяет следующие основные принципы^[2]:

• • взаимной обусловленности и целостности субъекта и объекта управления — данный принцип означает, что управление должно составить единую комплексную систему, имеющую единую цель и совместную деятельность субъекта и объекта, направленную на ее достижение;
• • государственной законности системы управления социальной системой, организацией и др. — нормативно-правовая система организации должна отвечать нормам государственного законодательства;
• • обеспечения внутренней правовой регламентации — деятельность организации (создание, функционирование, развитие) должна осуществляться в соответствии с требованиями внутреннего устава (учредительного договора), который не должен противоречить законодательству страны;
• • найма руководителя — в зависимости от структуры, содержания деятельности и целей организации руководители либо назначаются, либо избираются;
• • единства специализации и унификации процессов управления —

специализация повышает эффективность управления в определенных направлениях, но дпя выработки общих методов управления необходима также универсализация;

• • многовариантности управленческих решений — позволяет осуществить выбор наиболее эффективного решения из множества возможных;
• • обеспечения устойчивости системы по отношению к внешней среде — стабильность и эффективность системы управления способствуют лучшей приспособляемости организации к изменениям во внешней среде;
• • мобильности процесса управления — позволяет быстро и без особых трудностей приспосабливаться к различным изменениям — как внутренним (организационным), так и внешним (в окружающей среде);
• • автоматизации управления — внедрение в систему управления современных компьютеров значительно повышает эффективность управления и снижает затраты;
• • единства руководства — любая организация должна иметь единую стратегию управления и единый центр управления.

Кроме перечисленных принципов управления можно выделить и другие принципы: разделения управленческого труда, единства распорядительства и конкретности исполнителей, централизации и иерархии в управлении, постоянства управленческого персонала, обратной связи в управлении и т.д.

В 1930-е годы немецкий психолог Курт Левин выявил такой управленческий феномен, как стили управления. Они делятся на три основных вида: авторитарный, демократический и попустительский.

Авторитарный стиль предполагает жесткую вертикаль власти в системе управления. Руководитель (управляющая структура) единолично разрабатывает, принимает управленческие решения, распределяет задания и контролирует их исполнение. При таком стиле исполнители лишены возможности проявлять инициативу; творческий подход в решении проблем невозможен; исполнители не берут на себя ответственность за полуденные результаты. Межличностные отношения в такой системе управления носят сугубо официальный (формальный) характер.

Демократический стиль — руководитель (управляющая структура) обсуждает разрабатываемое управленческое решение с исполнителями, учитывает их мнение. При распределении задания властные полномочия по возможности делегируются сверху вниз, т.е. непосредственным исполнителям. При таком стиле исполнители имеют возможность проявлять инициативу, творчество, но одновременно они берут на себя часть ответственности за полученные результаты. Демократический стиль управления допускает и предполагает не только формальные, но и неформальные отношения.

Попустительский стиль можно разделить на два подвида — либеральный и импульсивный:

• • либеральный стиль можно успешно применять в творческих коллективах или в охлократических организационных структурах (небольших рабочих группах, созданных для решения определенной задачи или проекта). В таких коллективах каждый исполнитель хорошо знает специфику работы и функции, поэтому непосредственное систематическое управление может только осложнять творческий процесс. Например, группа художников получила задание расписать храм; конструкторскому отделу поручили разработать какой-либо агрегат;
• • импульсивный стиль — руководитель не занимается управлением систематически и целенапраатенно. Время от времени он пытается решать накопившиеся проблемы разными импульсивными действиями. Наглядным примером импульсивного стиля может служить период управления страной президентом Б.Н. Ельциным. Президент Ельцин месяцами лежал в больнице, на загородной даче, «работая с документами». Время от времени он появлялся на рабочем месте, делал резкие политические заявления, принимал неожиданные управленческие решения, производил кадровые перестановки в правительстве и в других государственных структурах. Итог такого стиля управления оказался печальным для российского общества.

Рассмотрев общие вопросы социологии управления, перейдем к изучению непосредственно социологии управления предприятием.

Социология управления предприятием — отрасль социологического знания, изучающая систему и процессы упраазения в условиях складывающихся в обществе социальных отношений. Она изучает органы управления — государственные, общественные прежде всего как социальные системы, комплекс подбора, расстановки, подготовки управленческих кадров, отношения, складывающиеся между менеджерами при выполнении ими управленческих функций, специфику формирующихся у них интересов.

Помимо этого группой проблем социологии упраазения предприятием яагяются социальные цели управления с точки зрения социальных критериев; их соответствие интересам и желаниям управляемых; анализ социальных последствий принимаемых упраатенческих решений; отношение к ним исполнителей; система учета интересов, мнений, предложений работников.

Важное место в ней занимает изучение проблем дисциплины, ответственности, исполнительности, поскольку соответствующие явления рассматриваются не просто как социальные качества личности, а как выражение определенных социальных отношений, которые возникают в процессе управления.

Изучение социологии управления предприятием помогает повысить эффективность управленческого труда отдельных работников и фирмы в целом.

Научный менеджмент связан с именем Ф. Тейлора, американского инженера, которого в настоящее время считают родоначат ьн и ком менеджмента как науки управления (в 1911 г. вышла в свет его книга «Принципы научного менеджмента»).

Он и его соратники, создавшие «школу научного упраазения», на- чали применять различные технические достижения, чтобы устранить лишние операции и дать работникам возможность выполнять работу более эффективно с точки зрения выполнения большего количества операций за тот же отрезок времени.

В отечественной социологии возникновение подобных разработок связано с внедрением научной организации труда и происходило сна- чата в 20—30-е, а затем в 60-е гг. XX в.

В современных условиях социология упраатения предприятием, или социология менеджмента, получает датьнейшее развитие. Она рассматривает упраатение с точки зрения участия в этом процессе социальных групп, их взаимодействия, лидерства и совершенствования организационно-технических факторов производства. Главным условием успешного управления является управленческий акт, под которым понимают деятельность, напраатенную на скорейшее достижение цели с минимальными затратами. Для того чтобы осуществлять успешное упраазение, требуются три одновременных условия: правильно подобранный персонал, материальные средства и точно определенные цели.

Управление осуществляется через определенные функции, к которым относятся организация, планирование, мотивация (стимулирование) и контроль.

Система упраазения, иначе именуемая «менеджмент», разрабатывает и применяет собственные методы управления. В первую очередь это методы упраазения персоналом.

• 1. Административные методы. Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят:
• 1) организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), т.е. правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения:
• 2) методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации;
• 3) распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства;
• 4) дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами можно понимать в частности применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами). Но необходимо разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов к позитивным, Эго зависит от традиций, сложившихся в обществе и коллективе, взглядов, нравов, методов и стиля руководства организации.
• 2. Экономические методы — это элементы экономического механизма, помогающие обеспечивать прогрессивное развитие организации^[3].

С помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления, Эго система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют методы, используемые:

• • федеральными и региональными органами управления (нало- говая система, кредитно-финансовый механизм страны в целом и регионов);
• • организацией (экономические нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале).

Далее следует обратить внимание на социально-психологические методы. Эта группа методов связана с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию к труду, нормы поведения, создание соци&зьно-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Приведем состав данных методов

• 1. Формирование коллективов с учетом типа личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. Здесь в целях эффективной мотивации необходимо учитывать, что отношение к труду у всех разное. Особое мнение руководители должны обращать на отношение сотрудников к труду как к объекту (внутреннему или внешнему), т.е. являются работники по типу личности экстравертами или интровертами. Поскольку от этого во многом зависит разделение труда, то именно с учетом этих принципов и следует формировать коллектив.
• 2. Личный пример руководителя для подчиненных. Во-первых, это имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководителем. Кроме этого наличном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персонаюм.
• 3. Ориентирующие условия — т.е. цели организации и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, для того чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом.
• 4. Участие работников в управлении, т.е. партисипативное управление, о котором мы говорили в предыдущей главе.
• 5. Удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников — это возможности для социального общения сотрудников. Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях, не занимающихся материальным производством, а оказывающих услуги населению (консалтинг, маркетинг, разработка программных продуктов), стараются проводить в свободное время мероприятия по организации досуга сотрудников и членов их семей или отмечают знаменательные события в жизни фирмы или ее особо отличившихся сотрудников совместными походами в ресторан, клуб, боулинг. Подобные мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материатьного стимулирования, применяемые к отдельным работникам. Следует отметить, что уровень оплаты труда в таких фирмах достаточно высокий. В государственных предприятиях похожие функции выполняют профсоюзы, старающиеся организовать коллективные мероприятия (поездки, экскурсии) и удовлетворить культурные потребности работников.
• 6. Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством, либо на основании складывавшихся годами традиций, формируя организационную культуру компании, то такое положение вещей способствует улучшению социально-психологического климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором.
• 7. Установление моральных санкции и поощрений — т.е. разумное сочетание позитивных и негативных стимулов.
• 8. Социа^ъьная профилактика и социальная защита работников — это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды неденежного стимулирования.

Отдельно можно выделить духовно-нравственные методы, которые были присущи в большей степени советской модели стимулирования труда. Это ориентация на макроцели, озвучиваемые лозунгами: «Догнать и перегнать Америку!», «Пятилетку — в три года» и им подобные. Поэтому в масштабах организации такие методы редко применимы. Однако для удовлетворения у части сотрудников потребностей высшего порядка в причастности и успехе (они наблюдаются отнюдь не у всех) руководство может определить высшие цели фирмы (идеалы) и проводить политику их достижения, прибегая к духовнонравственным методам (пропаганда и др.).

Большое значение имеют методы участия работников в управлении, в принятии решений. Это так называемые методы партисипатив- ного управления, т.е. участия работников в управлении, в прибылях, а также в расходах фирмы. Также большое внимание уделяется проблемам обратной связи между работниками и руководством.

Реализация методов управления — задача специально подобранного и обученного персонала — менеджеров. Их роль в современном мире значительно возрастает, и происходит так называемая революция менеджеров, когда владельцы компаний передают часть функций по управлению компаниями специалистам в области управления, яазяющимся, по сути, наемными работниками. Подготовка менеджеров требует не только знаний в области данной отрасли, но и хорошего уровня образования в области социологии, психологии, педагогики, этики, экономики. Работа с людьми требует определенных психофизиологических данных, развитие которых формирует коммуникабельность, аккуратность, умение быстро ориентироваться и принимать ответственные решения в сложной ситуации. Эти качества реализуются в менеджменте через систему хорошо обоснованных приемов. Основным среди них яазяется стимулирование.

Стимулирование труда — это материатьная основа мотивации персонала, представляющая собой комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников^[4].

Когда стимулы укореняются и в психологии, и в сознании людей, они становятся вн>тренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы — это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие — на активизацию профессиональноличностного развития работников.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными. К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Еще одним важным фактором реализации научного менеджмента является наем и отбор персонала в организацию. Решается задача, стоящая перед любым предприятием — удовлетворить спрос на необходимую рабочую силу в количественном и качественном выражении.

При этом всегда возникает вопрос, где искать кандидатов, удовлетворяющих определенным требованиям и обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, стоящих перед организацией. Существует два вероятных источника при мечен ия возможных кандидатов: внешние и внутренние — в зависимости от того, какой тип кадровой политики (открытый или закрытый) принят в данной организации.

Внутренние источники для замещения вакантных должностей — это люди, работающие в организации. Методы набора персонала из внутреннего источника укрепляют морально-психологический климат в коллективе. К ним относятся:

• • внутренний конкурс — кадровая служба рассылает по подразделениям информацию об имеющихся вакансиях, извещает об этом работников и предлагает принять участие в конкурсе или предложить принять в нем участие друзьям или родственникам;
• • совмещение профессий — целесообразен при совмещении должностей работников организации, особенно если объем работ небольшой или исполнитель требуется на короткое время, например, на время отпуска другого сотрудника;
• • ротация кадров — перемещение специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в рамках одной организации. Этот метод весьма эффективен и распространен как в России, так и за рубежом.

Внешними источниками привлечения кандидатов яаляются потенциально возможные работники, которые по профессиональным и деловым качествам могли бы работать в организации, но не работают в ней в настоящее время. Набирать персонал из внешних источников можно посредством:

• • центров (служб) занятости, которые предоставляют персонал не слишком высокой квалификации для выполнения простых работ или работ, не требующих полной занятости;
• • кадровых (рекрутинговых) агентств, которые занимаются поиском специалистов с указанием требующейся должности, оклада, выполняемых функций, критериев для поиска и отбора кандидатов;
• • самостоятельного поиска работников, гак как это наиболее распространенный способ для предприятий малого и среднего бизнеса, которым требуются квалифицированные кадры и у которых отсутствуют финансовые средства для найма через кадровые агентства.

Таким образом, социология труда и социология управления предприятием как два взаимосвязанных направления в социологической науке решают важнейшие вопросы анализа и исследования наиболее значительных сторон жизни общества.

Практикум

Цель занятия: в ходе группового обсуждения усвоить основные принципы, формы и методы управления трудом для повышения его эффективности. Понять сущность содержания и разделения труда. Освоить метод профессиографии. Разобраться в социологических методах управления и изучить социальные основы современного управления. В ходе группового общения сформировать представле- ние о роли социологии управления в обществе. Дать определение предмету исследования, сформулировать основные задачи, функции социологии управления. Разобраться в исторической последовательности становления социологии управления как науки. Рассмотреть деятельность выдающихся отечественных и зарубежных ученых, внесших свой вклад в формирование и развитие социологии управления как науки.

Вопросы для обсуждения

• 1. Каковы основные этапы развития социологии труда?
• 2. Что такое труд как социологическая категория?
• 3. Что такое умственный труд и физический труд?
• 4. В чем заключается творческий характер труда?
• 5. В чем сущность содержания труда?
• 6. Что такое профессиограмма?
• 7. Каковы основные задачи социологии управления?
• 8. В чем заключаются основные функции социологии управления?
• 9. Что такое социология управления и социология управления предприятием?
• 10. В чем заключаются принципы управления?
• 11. Какими могут быть стили управления?
• 12. Какие элементы входят в структуру управления?
• 13. Каково содержание трех групп методов управления?
• 14. В чем заключается сущность стимулирования?
• 15. В чем различие между стимулами и мотивами?

Контрольные задания к семинару

• 1. Назовите признаки и характерные черты вашей будущей профессии (психологические, социальные, экономические и другие).
• 2. Составьте профессиограмму вашей будущей профессии.
• 3. Опираясь на ранее изученный материал, составьте анкету для изучения потребностей личности, удоалетворяемых в процессе труда.
• 4. Опишите, какими характеристиками должна обладать система управления.
• 5. Охарактеризуйте принципы, выделяемые Е.М. Бобосовым в современном управлении.
• 6. Сравните и проанализируйте стили управления, выделенные немецким психологом Куртом Левином.
• 7. Выделите характерные отличия социального управления от менеджмента.

Темы докладов и рефератов

• 1. Обзор научных взглядов на роль труда античных мыслителей (Платон, Ксенофонт, Аристотель и др.).
• 2. Развитие социологии труда в XIX—XX вв.
• 3. Обзор основных научных школ менеджмента от Ф. Тейлора до нашего времени.
• 4. Развитие социологии управления в СССР.
• 5. М. Вебер и напраачения его теории, такие как:
  • — учение о бюрократии как об управляющем субъекте;
  • — типология легитимного господства и подчинения;
  • — теория социального взаимодействия и поведения и др.
• 6. Реформы П.А. Столыпина в начале XX в. в России.
• 7. Ф. Тейлор — родоначальник научных основ управления и «отец» научного менеджмента.
• 8. Сторонники и последователи Тейлора, такие как Г. Эмерсон, Л. Гилберт, Г. Ганнт, А. Файоль, Л. Урвик.
• 9. Американский социолог и психолог Э. Мейо (1880—1949) и его концепция «человеческих отношений».
• 10. Развитие социологии управления в трудах ученых: А. Маслоу, Д. Мак-Грегора, Т. Парсонса, Р. Мертона, Дж. Форрестора, Р Саймона, П. Лоуренса и др.
• 11. Российские ученые, внесшие вклад в социологию управления: А.Н. Аверин, Г.Е. Зборовский, Е.М. Бобосов (Белоруссия), А.И. Кравченко, Ю.Д. Красовский, А.В. Пикулькин, А.И. Пригожий, М.В. Удальцов, В.Е. Чиркин, В.В. Щербина идр.
• 172 • РАЗДЕЛ 3. ОТРАСЛЕВЫЕ СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ Тест
• 1. Социология управления — это наука, изучающая закономерности, формы и методы целенаправленного воздействия на социальные процессы и структуры, которые имеют место в организации и обществе. Да. Нет.
• 2. В социальном управлении человек яатяется средством производства и коммерции, а не его основной целью. Да. Нет.
• 3. Социология управления не яатяется одной из подсистем социологии. Да. Нет.
• 4. Наиболее древние, дошедшие до нас письменные источники о принципах и методах управления содержатся в законах царя Вавилонии Хаммурапи (1792—1750 гг. до н.э.). Да. Нет.
• 5. Макиавелли считал, что государство божий промысел, поэтому эффективность управления государством не зависит от отношений между правителем и подданными. Да. Нет.
• 6. Т. Гоббс и Дж. Локк утверждали, что не только государство, но и общество является полноправным субъектом управления. Да. Нет.
• 7. А. Сен-Симон, Ш. Фурье, Р. Оуэн впервые сформулировали идеи общественного самоуправления как наиболее рационального типа управления. Да. Нет.
• 8. Г. Спенсер, К. Маркс, Э. Дюркгейм, М. Вебер уделяли значительное внимание проблемам социального управления. Да. Нет.
• 9. М. Вебер разработал теорию социального взаимодействия и поведения. Да. Нет.
• 10. В XIX — начале XX в. российские ученые — реформаторы, такие как М.М. Сперанский, Н.С. Мордвинов, С. Ю Витте, П.А. Столыпин, А.А. Богданов, Н.И. Бухарин, А.К. Гастев, внесли вклад в теорию управления. Да. Нет.
• 11. Реформы, проводившиеся Столыпиным в начале XX в. в России, считаются классикой управленческого искусства. Да. Нет.
• 12. А. Фа ноль считается родоначальником научных основ управления и «отцом» научного менеджмента. Да. Нет.
• 13. В концепции управления М. Вебер выделял пять последовательных операций: предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать, контролировать. Да. Нет.
• 14. Как отрасль социологического знания социология управления возникает в конце 1920-х — начале 1930-х гг. Да. Нет.
• 15. Структура управления состоит из следующих основных элементов: субъекта управления, объекта управления и ресурсов управления. Да. Нет.
• 16. Субъект управления — индивид, группа, организация, социальный институт, являющиеся носителями управленческого воздействия на объект. Да. Нет.
• 17. Ресурсы управления — социальная система (общество, социальная общность, организация, индивид и т.п.), на которую направлены виды управленческого воздействия. Да. Нет.
• 18. Объект управления — это то, что может «заставить» управляемый объект выполнять распоряжения (указания, приказы) субъекта. Да. Нет.
• 19. Цель управления — сохранение стабильного функционирования управляемого объекта, его дальнейшее развитие или перевод объекта в новое качественное состояние (реформирование). Да. Нет.
• 20. Социальное управление — это особая сфера научного и практического знания, взаимодействующая с другими видами управления. Да. Нет.
• 21. Три основных уровня социального управления: государственное, муниципальное и социальный менеджмент. Да. Нет.

Основные понятия темы

• • Социология труда
• • Концепция «человеческих отношений»
• • Двухфакторная модель социологии труда
• • Характер труда
• • Умственный и физический труд
• • Содержание труда
• • Организация труда
• • Условия труда
• • Профессиография
• • Профессиограмма
• • Социологические методы упраагения
• • Социальный менеджмент
• • Социальное управление
• • Объект управления
• • Субъект управления
• • Структура управления
• • Ресурсы управления
• • Принципы управления
• • Партисипативное управление
• • Стимулирование
• • Мотивы
• • Экономические методы управления
• • Административные методы управления
• • Социально-психологические методы управления

Рекомендуемая литература

• 1. Аксененко Ю. II., Караванов В. Н. Социология и психология управления. Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.
• 2. Бобосов Е.М. Социология управления. Минск, 2001.
• 3. Генкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М. : Финансы и статистика, 2004.
• 4. Зборовский Г.Е. Общая социология. М.: Гардарики, 2004.
• 5. Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления. М.: Гардарики, 2002.
• 6. Кравченко А. И. Социология. М.: Проспект, 2007.
• 7. Маршак АЛ. Общая социология. Ростов-на-Дону : Феникс, 2004.
• 8. Социальный менеджмент / под ред. С.Д. Ильенковой. М. : Спутник, 2001.
• 9. ТощенкоЖ. Т. Социология. М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2005.
• 10. Фролов С.С. Социология. М.: Гардарики, 2002.
• 11. Шапиро С.А., Гавикович Н.Е. Сколько стоит труд? М. : Альфа-Пресс, 2007.
• 12. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. М. : Альфа-Пресс, 2006.
• 13. Шапиро С.А.. Шанхаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. М.: ГроссМедиа ; Росбух, 2008.

• [1] Тихомиров Ю.А. Управление делами общества. М., 1984. С. 11.
• [2] Бобосов Е.М. Социология управления. Минск. 2000. С. 44—46.
• [3] Упранлснис персоналом организации / под рсд. А.Я. Кибанона. М. : ИНФРА-М, 2005.С. 107.
• [4] Шаховой В. А., Шапиро С.А. Мотииаиия трудоной деятельности. М.: Альфа-пресс, 2006.С.174.